¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Saludos.
Los ocho pasos de la estrategia desarrollada por John Kotter para un cambio efectivo, sin duda, como lo menciona el libro Cambio Organizacional del Dr. Daniel Ruarte, son los más reconocidos en gestión de cambio, en el cual muchos pueden verse utilizando esta estrategia en su liderazgo eclesiástico. Sin duda que así es; muchas veces hacemos uso de reglas, pasos o recursos que desconocemos desde un nivel académico. Bueno, dentro de estos ocho pasos esenciales, sin duda, para cualquier cambio, cada uno de estos pasos se caracteriza así mismo en particular; tal es el paso número uno, que es "ESTABLECER UN SENTIDO DE URGENCIA".
ESTABLECER UN SENTIDO DE URGENCIA: Como él lo menciona, no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. Por lo tanto, enfatiza que la iniciativa de la urgencia comience por un líder o un grupo de líderes con la motivación de transmitir la visión y la misión del cambio.
Dentro de este proceso, Kotter enfatiza que son necesarios los siguientes pasos: (1) El deseo de comenzar algo diferente, (2) Mejorar algo ya establecido, (3) El deseo por ver mejores resultados, (4) No permitir la clausura de una institución. Aunque hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, lo más importante para cada líder administrativo es que él pueda ver la necesidad y tener la motivación de poder ver como una urgencia o cualquier faltante que pueda beneficiar a la empresa, y creo que es una buena estrategia, no con propósito de fastidiar a los miembros de la organización, pero sí de mejoras; todo el mundo reacciona a un caso de urgencia como algo que no se puede discutir demasiado por el bien de todos. Y lo más importante que Kotter menciona es, tener o al menos verlo como una urgencia todos los cambios necesarios de parte del líder.
Los ocho pasos de la estrategia desarrollada por John Kotter para un cambio efectivo, sin duda, como lo menciona el libro Cambio Organizacional del Dr. Daniel Ruarte, son los más reconocidos en gestión de cambio, en el cual muchos pueden verse utilizando esta estrategia en su liderazgo eclesiástico. Sin duda que así es; muchas veces hacemos uso de reglas, pasos o recursos que desconocemos desde un nivel académico. Bueno, dentro de estos ocho pasos esenciales, sin duda, para cualquier cambio, cada uno de estos pasos se caracteriza así mismo en particular; tal es el paso número uno, que es "ESTABLECER UN SENTIDO DE URGENCIA".
ESTABLECER UN SENTIDO DE URGENCIA: Como él lo menciona, no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. Por lo tanto, enfatiza que la iniciativa de la urgencia comience por un líder o un grupo de líderes con la motivación de transmitir la visión y la misión del cambio.
Dentro de este proceso, Kotter enfatiza que son necesarios los siguientes pasos: (1) El deseo de comenzar algo diferente, (2) Mejorar algo ya establecido, (3) El deseo por ver mejores resultados, (4) No permitir la clausura de una institución. Aunque hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, lo más importante para cada líder administrativo es que él pueda ver la necesidad y tener la motivación de poder ver como una urgencia o cualquier faltante que pueda beneficiar a la empresa, y creo que es una buena estrategia, no con propósito de fastidiar a los miembros de la organización, pero sí de mejoras; todo el mundo reacciona a un caso de urgencia como algo que no se puede discutir demasiado por el bien de todos. Y lo más importante que Kotter menciona es, tener o al menos verlo como una urgencia todos los cambios necesarios de parte del líder.
Saludos, Jose, muy bien. Tengo una pregunta al ver tu respuesta, para trasmitir este sentido de urgencia a favor de una vision or cambio ¿cual es el rol de la comunicación y especialmente de las emociones? podrías describir alguna experiencia personal cuando escuchaste alguien que todo tu corazón tus emociones al presentar (comunicar) una vision o cambio con sentido de urgencia.
Saludos, Dr. Daniel.
Por supuesto, el rol de la "comunicación" juega un papel importante; dependiendo del cambio a realizar, algunos cambios necesitan ser programados y transmitidos por medio de reuniones con el cuerpo administrativo, donde se discuten cosas como la estrategia para implementar el cambio. La comunicación debe ser honesta, con transparencia y precisa a las personas que serán afectadas por el cambio. También es el paso donde comunicamos la visión y sus implicaciones positivas y algunas negativas, pero también el objetivo a alcanzar y los beneficios que obtendremos.
Referente a las "emociones", estas deben estar guiadas por la fuerza y la motivación interna que espera alcanzar un objetivo o una meta por la cual se haya comenzado el cambio organizacional dentro de la organización, ya que si en el entorno del líder no se respira el ambiente emocional proactivo, difícilmente el resto del grupo podrá abrazar y abordar el cambio organizacional.
Personalmente, fue para mí una experiencia propia cuando, como iglesia, comenzábamos (fue una misión desde cero) en un edificio tipo casa, que comenzó a quedarnos pequeño, y aunque apretados, la urgencia del cambio no surgía; aunque se hacían comentarios al respecto, no podía avanzar y creo que hasta cierto punto estábamos acomodándonos a costa de lo que sea en aquel lugar. No fue sino hasta que nos informaron que venderían aquel lugar y que nos daban dos meses para poder seguir reuniéndonos allí, es cuando entonces aun desconociendo todos estos procesos a nivel académico, creo que se dio el sentido de urgencia en nuestra iglesia y nos ocupamos casi todos en buscar el nuevo lugar con ciertas expectativas basado a las necesidades que teníamos ya como una iglesia. Como a fines del principio del último mes que nos habían dado en aquel lugar, teníamos ya firmado el contrato en otro edificio más grande y con más beneficios para todos nosotros. Definitivamente, es sentido de urgencia activa en nosotros esa necesidad de buscar nuevos horizontes en cualquier momento o surgimiento organizacional.
Saludos y bendiciones, Dr. Daniel, gracias por el aportamiento a nuestras vidas.
Por supuesto, el rol de la "comunicación" juega un papel importante; dependiendo del cambio a realizar, algunos cambios necesitan ser programados y transmitidos por medio de reuniones con el cuerpo administrativo, donde se discuten cosas como la estrategia para implementar el cambio. La comunicación debe ser honesta, con transparencia y precisa a las personas que serán afectadas por el cambio. También es el paso donde comunicamos la visión y sus implicaciones positivas y algunas negativas, pero también el objetivo a alcanzar y los beneficios que obtendremos.
Referente a las "emociones", estas deben estar guiadas por la fuerza y la motivación interna que espera alcanzar un objetivo o una meta por la cual se haya comenzado el cambio organizacional dentro de la organización, ya que si en el entorno del líder no se respira el ambiente emocional proactivo, difícilmente el resto del grupo podrá abrazar y abordar el cambio organizacional.
Personalmente, fue para mí una experiencia propia cuando, como iglesia, comenzábamos (fue una misión desde cero) en un edificio tipo casa, que comenzó a quedarnos pequeño, y aunque apretados, la urgencia del cambio no surgía; aunque se hacían comentarios al respecto, no podía avanzar y creo que hasta cierto punto estábamos acomodándonos a costa de lo que sea en aquel lugar. No fue sino hasta que nos informaron que venderían aquel lugar y que nos daban dos meses para poder seguir reuniéndonos allí, es cuando entonces aun desconociendo todos estos procesos a nivel académico, creo que se dio el sentido de urgencia en nuestra iglesia y nos ocupamos casi todos en buscar el nuevo lugar con ciertas expectativas basado a las necesidades que teníamos ya como una iglesia. Como a fines del principio del último mes que nos habían dado en aquel lugar, teníamos ya firmado el contrato en otro edificio más grande y con más beneficios para todos nosotros. Definitivamente, es sentido de urgencia activa en nosotros esa necesidad de buscar nuevos horizontes en cualquier momento o surgimiento organizacional.
Saludos y bendiciones, Dr. Daniel, gracias por el aportamiento a nuestras vidas.
Gracias por su respuesta y la apropiada historia sobre la urgencia en el contexto de su iglesia. Lo que usted comparte se puede denominar un cambio reactivo basado en la noticia que recibió sobre la propiedad. Pero sea reactivo o proactivo el cambio es importante y la comunicación es la herramienta para promover la urgencia.
Según John P. Kotter, el primer paso para que un cambio organizacional funcione es crear un verdadero sentido de urgencia. Esto significa ayudar a las personas a reconocer que el cambio es necesario ahora y que no es responsable ni seguro permanecer como estamos. Si la gente no percibe esa necesidad, el proceso de cambio no avanza y termina estancándose en buenas intenciones.
La urgencia tiene como propósito “despertar” a la organización, romper la comodidad y la idea de que “todo está bien”, mostrando que no cambiar puede ser más riesgoso que transformarse. Cuando existe un sentido genuino de urgencia, tanto líderes como colaboradores entienden que es el momento de actuar, y se genera motivación para involucrarse con el proceso.
Kotter resalta que esta urgencia debe iniciar desde el liderazgo. Es el líder —o el equipo de líderes— quien primero debe identificar con claridad la realidad, observar el contexto, evaluar los riesgos y las oportunidades, y luego comunicarlo con transparencia. La urgencia no se basa en emociones momentáneas, sino en hechos, evidencias y una visión clara que inspire a otros a tomar el cambio en serio. Sin este primer paso, los siguientes esfuerzos difícilmente tendrán impacto.
La urgencia tiene como propósito “despertar” a la organización, romper la comodidad y la idea de que “todo está bien”, mostrando que no cambiar puede ser más riesgoso que transformarse. Cuando existe un sentido genuino de urgencia, tanto líderes como colaboradores entienden que es el momento de actuar, y se genera motivación para involucrarse con el proceso.
Kotter resalta que esta urgencia debe iniciar desde el liderazgo. Es el líder —o el equipo de líderes— quien primero debe identificar con claridad la realidad, observar el contexto, evaluar los riesgos y las oportunidades, y luego comunicarlo con transparencia. La urgencia no se basa en emociones momentáneas, sino en hechos, evidencias y una visión clara que inspire a otros a tomar el cambio en serio. Sin este primer paso, los siguientes esfuerzos difícilmente tendrán impacto.
Hermano Jhon, me gustó mucho como usted define la urgencia para la implantación de un cambio organizacional, fue muy concreto y bastante claro estoy de acuerdo con usted, cuando se refiere a qué se necesita despertar a la organización y romper con la comodidad. Muchas veces estos son los factores que impiden un cambio estratégico que lleve a la organización a lograr la meta propuesta en un inicio. Es tan claro que los líderes o el grupo de líderes es un factor importante es el motor principal de una organización. Por lo tanto son las personas que se tienen que encargar de motivar y ser partícipes al resto de la gente a comprometerse y hacer el cambio, sacarlos de su zona de confort, no es fácil, pero es necesario e importante. Es por eso que un líder motivador un líder visionario lleva al éxito a las organizaciones. Cuando la comodidad se apropia de aquellos que hacen parte de la organización, no hay un avance en las estrategias y mucho menos en las metas propuestas a futuro. Gracias hermano. Me encantó la manera como usted definió el término. Bendiciones
Alejandra, muchas gracias por tu comentario y por tomarte el tiempo de leer mi aporte. Aprecio tus palabras.
Coincido contigo en que el liderazgo es clave para generar ese “despertar” necesario en la organización. Como bien mencionas, cuando los líderes son visionarios y motivadores, inspiran al equipo a salir de la comodidad y asumir el compromiso del cambio. No es fácil, pero es fundamental para avanzar hacia las metas propuestas.
Coincido contigo en que el liderazgo es clave para generar ese “despertar” necesario en la organización. Como bien mencionas, cuando los líderes son visionarios y motivadores, inspiran al equipo a salir de la comodidad y asumir el compromiso del cambio. No es fácil, pero es fundamental para avanzar hacia las metas propuestas.
Según Kotter es importante la “urgencia“ para la implementación de un cambio organizacional porque es el primer paso, pues para comenzar un cambio las personas deben tener ganas de experimentar el cambio, por lo tanto, la urgencia comienza por el líder o el grupo de quienes lideran.
La urgencia puede comenzar por tener el deseo de empezar algo diferente o mejorar algún proceso que ya está establecido pero que puede ser mejor. Lo importante es: tener la urgencia, pues si los líderes no tienen la urgencia por mejorar o implementar un cambio, no se puede esperar que las personas que están involucradas sientan la urgencia para desarrollar el cambio que se planea.
Por lo tanto, si no hay un sentido de urgencia empezando por el líder y su equipo de liderazgo, no es posible empezar a transmitir la urgencia y la necesidad de realizar el cambio planeado para que este se pueda llevar a cabo.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. Tomo II en la colección: serie de liderazgo efectivo. (Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA. 2025).
La urgencia puede comenzar por tener el deseo de empezar algo diferente o mejorar algún proceso que ya está establecido pero que puede ser mejor. Lo importante es: tener la urgencia, pues si los líderes no tienen la urgencia por mejorar o implementar un cambio, no se puede esperar que las personas que están involucradas sientan la urgencia para desarrollar el cambio que se planea.
Por lo tanto, si no hay un sentido de urgencia empezando por el líder y su equipo de liderazgo, no es posible empezar a transmitir la urgencia y la necesidad de realizar el cambio planeado para que este se pueda llevar a cabo.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. Tomo II en la colección: serie de liderazgo efectivo. (Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA. 2025).
Saludos Natalia,
Gracias por tu respuesta. Puedes describir una experiencia donde un líder utilizo la urgencia como parte de un cambio. Tal vez tu lo hiciste en alguna ocasión. ¿como fue esta experiencia? ¿que puedes compartir de la manera que se utilizo la urgencia en este caso?
Gracias por tu respuesta. Puedes describir una experiencia donde un líder utilizo la urgencia como parte de un cambio. Tal vez tu lo hiciste en alguna ocasión. ¿como fue esta experiencia? ¿que puedes compartir de la manera que se utilizo la urgencia en este caso?
Buen día profesor Daniel,
Gracias por su comentario, sí tengo situaciones donde experimenté como líder utilizar la urgencia al iniciar un cambio, ya anteriormente había estudiado sobre la gestión de los cambios, y de los aspectos que más aprendí fue el motivar a las personas para el cambio transmitiéndoles este sentido de urgencia generando así motivación para experimentar el cambio de tal forma que el proceso del cambio no sea tan difícil para las personas que lo están experimentando. Por lo tanto, desde que aprendí esto lo aplico y he visto que las personas se sienten más motivadas con los cambios y quieren ser parte del proceso del cambio para lograr resultados beneficiosos.
Gracias por su comentario, sí tengo situaciones donde experimenté como líder utilizar la urgencia al iniciar un cambio, ya anteriormente había estudiado sobre la gestión de los cambios, y de los aspectos que más aprendí fue el motivar a las personas para el cambio transmitiéndoles este sentido de urgencia generando así motivación para experimentar el cambio de tal forma que el proceso del cambio no sea tan difícil para las personas que lo están experimentando. Por lo tanto, desde que aprendí esto lo aplico y he visto que las personas se sienten más motivadas con los cambios y quieren ser parte del proceso del cambio para lograr resultados beneficiosos.
Gracias, me hubiese gustado leer sobre su experiencia pero bueno la próxima vez sera. Me da gusto escuchar que ha entendido sobre los procesos de cambio.
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Primero hay que resaltar que este es el primer paso para un cambio organizacional, efectivo, según John P. Kotter. la teoría de Kotter expone este paso en primer lugar porque no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de hacer, pero al ver la urgencia del cambio organizacional el equipo verá que es necesario que su líder o equipo de líderes tome decisiones para empezar a pensar en comenzar algo diferente que mejore lo ya establecido y ver resultados por ende mejoras antes de permitir la clausura de una institución. Como líderes se debe tener siempre en mente un cambio importante en la organización para así fomentar e implementar cambios efectivos, si el líder no pone la pauta para implementar la urgencia, no se puede esperar que los demás sientan la misma urgencia del cambio.
Es importante que el líder tome la iniciativa de implementar la urgencia y empezar los cambios para así poder incentivar y transmitir la urgencia y la necesidad al equipo de trabajo.
Para la decisión de hacer cambios y renovar procesos es importante rodearse de un equipo que sienta la misma urgencia de comenzar de nuevo y que estén dispuestos a apoyar y colaborar para lograr el cambio organizacional que se desea. Como todo cambio en una urgencia se necesita una buena organización para poder empezar a poner en marcha el plan es importante pensar, planear y prever a futuro, como se vería el cambio organizacional hecho realidad y en funcionamiento, además de evaluar los aportes que dará a la organización este cambio y a la vida de los individuos involucrados. Es importante tener en cuenta también la opinión del equipo, la colaboración para poder planear y pensar juntos el futuro de la organización.
Dr. Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional “ el arte de implementar cambios efectivos.” pp 49
Primero hay que resaltar que este es el primer paso para un cambio organizacional, efectivo, según John P. Kotter. la teoría de Kotter expone este paso en primer lugar porque no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de hacer, pero al ver la urgencia del cambio organizacional el equipo verá que es necesario que su líder o equipo de líderes tome decisiones para empezar a pensar en comenzar algo diferente que mejore lo ya establecido y ver resultados por ende mejoras antes de permitir la clausura de una institución. Como líderes se debe tener siempre en mente un cambio importante en la organización para así fomentar e implementar cambios efectivos, si el líder no pone la pauta para implementar la urgencia, no se puede esperar que los demás sientan la misma urgencia del cambio.
Es importante que el líder tome la iniciativa de implementar la urgencia y empezar los cambios para así poder incentivar y transmitir la urgencia y la necesidad al equipo de trabajo.
Para la decisión de hacer cambios y renovar procesos es importante rodearse de un equipo que sienta la misma urgencia de comenzar de nuevo y que estén dispuestos a apoyar y colaborar para lograr el cambio organizacional que se desea. Como todo cambio en una urgencia se necesita una buena organización para poder empezar a poner en marcha el plan es importante pensar, planear y prever a futuro, como se vería el cambio organizacional hecho realidad y en funcionamiento, además de evaluar los aportes que dará a la organización este cambio y a la vida de los individuos involucrados. Es importante tener en cuenta también la opinión del equipo, la colaboración para poder planear y pensar juntos el futuro de la organización.
Dr. Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional “ el arte de implementar cambios efectivos.” pp 49
Bendiciones hna Alejandra,
Coincido contigo Alejandra, me parece que la urgencia del cambio organizacional debera ser siempre urgente, donde los lideres tengan ese amor verdadero por las alamas y esten siempre planificando como y de que manera crear una atmosfera dentro de las congregaciones para que la presencia y el poder de Dios fluya que el cambio no solo tenga que relacionarse con lo material o fisico si no con lo espiritual y es ahi donde esta la victoria. Es decir, si una estrategia o método no funcionó, cambiarlo de inmediato. Gracias por compartir bendiciones.
Coincido contigo Alejandra, me parece que la urgencia del cambio organizacional debera ser siempre urgente, donde los lideres tengan ese amor verdadero por las alamas y esten siempre planificando como y de que manera crear una atmosfera dentro de las congregaciones para que la presencia y el poder de Dios fluya que el cambio no solo tenga que relacionarse con lo material o fisico si no con lo espiritual y es ahi donde esta la victoria. Es decir, si una estrategia o método no funcionó, cambiarlo de inmediato. Gracias por compartir bendiciones.
Alejandra, muy buen análisis. Coincido contigo en que la urgencia es esencial porque crea motivación y enfoque en el equipo para actuar con decisión. Si no existe ese sentido de urgencia, el cambio puede verse como algo opcional o sin importancia. El líder, como mencionas, tiene un papel clave en transmitir esa necesidad y en inspirar al grupo a comprometerse con la transformación. De esta manera, la organización puede adaptarse, mejorar y alcanzar sus objetivos con una visión clara del futuro.
La urgencia representa la defensa distinta de un enfoque para modificar la situación a tiempo frente a cualquier desafío, amenaza o nuevas oportunidades. Kotter sostiene que, sin urgencia, los miembros de la organización no tendrán suficiente energía para abandonar sus hábitos diarios o superar la resistencia a una nueva idea.
La urgencia, destaca el Dr. Ruarte, es el motor original que moviliza las energías colectivas hacia la acción. Cuando una entidad ve el cambio no meramente como una elección sino más bien como lo que se requiere para sobrevivir y/o prosperar, el compromiso por parte de empleados, gerentes y líderes es más profundo y duradero. Así, toda parálisis, duda e indiferencia pueden desaparecer, ya que estas muy a menudo obstaculizan los procesos de sanación.
Además, al generar una sensación de "urgencia" con todos los involucrados se conduce a la alineación y colaboración, encontrando el equilibrio correcto desde el principio de la comunidad.
En conclusión, para Ruarte y Kotter el sentido de urgencia es fundamental, ya que crea el primer impulso y tensión que la gente necesita para actuar hacia el cambio, vencer la inercia organizacional, y asegurar que ninguna transformación se desperdicie o pierda.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. Tomo II en la colección: serie de liderazgo efectivo. (Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA. 2025).
La urgencia, destaca el Dr. Ruarte, es el motor original que moviliza las energías colectivas hacia la acción. Cuando una entidad ve el cambio no meramente como una elección sino más bien como lo que se requiere para sobrevivir y/o prosperar, el compromiso por parte de empleados, gerentes y líderes es más profundo y duradero. Así, toda parálisis, duda e indiferencia pueden desaparecer, ya que estas muy a menudo obstaculizan los procesos de sanación.
Además, al generar una sensación de "urgencia" con todos los involucrados se conduce a la alineación y colaboración, encontrando el equilibrio correcto desde el principio de la comunidad.
En conclusión, para Ruarte y Kotter el sentido de urgencia es fundamental, ya que crea el primer impulso y tensión que la gente necesita para actuar hacia el cambio, vencer la inercia organizacional, y asegurar que ninguna transformación se desperdicie o pierda.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. Tomo II en la colección: serie de liderazgo efectivo. (Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA. 2025).
Hermana Mirna, bendiciones podríamos agregar a su comentario y enfatizar un poco más en qué aunque las personas que hagan parte de la organización son importantes para la toma de decisiones en un cambio estratégico organizacional en un estado de urgencia, también es muy importante, la participación y el liderazgo de las personas que están a la cabeza de la organización, si ellos no van adelante, tomando la iniciativa dirigiendo el grupo, muchas veces la gente se queda cómoda como está, aunque vean la urgencia no van ha ver la necesidad de desacomodarse y hacer un cambio, por eso es tan importante mencionar al líder y el grupo de líderes que están manejando los caminos de la organización o de la iglesia para que puedan tomar decisiones acertadas. Es muy importante que ellos sean conscientes que tienen que hacer cambios para mejorar y que tienen que estar dispuestos a ser movimientos asertivos, efectivos y rápidos en momentos de urgencias para que la organización siga adelante. Dios le bendiga
Hna. Alejandra, agradezco mucho su comentario, muy acertado. Sin duda, un liderazgo fuerte y decidido durante un período de "emergencia", debe estar a la vanguardia para efectuar cambios. Cuando se controla y lidera a un equipo para enfrentar tareas difíciles, el equipo sale de su zona de confort y lucha contra la adversidad porque como usted bien lo menciona, las personas prefieren quedarse dentro de su zona de confort antes de enfrentar los cambios.
La participación del grupo es esencial, pero el cambio es difícil sin la influencia de un líder que muestre el camino. Bendiciones y sigamos aprendiendo juntos!.
La participación del grupo es esencial, pero el cambio es difícil sin la influencia de un líder que muestre el camino. Bendiciones y sigamos aprendiendo juntos!.
Para que un cambio organizacional tenga éxito, es fundamental crear un sentido real de urgencia, según John P. Kotter. Imagina que estás en un barco que empieza a ingresar agua al barco ¿Te quedarías sentado esperando a que alguien haga algo, o te pondrías manos a la obra para arreglarlo? Pues lo mismo pasa con los cambios en una organización: hay que entender por qué es importante cambiar ahora mismo, y que lo que tenemos ahora no es lo mejor ni lo más seguro. Sin esta sensación de urgencia, los intentos de cambio se quedan en buenas intenciones, como un barco a la deriva.
Kotter dice que esta urgencia tiene que venir del liderazgo. El líder —o el equipo de líderes— es como el capitán del barco, el que primero tiene que ver la realidad con claridad, analizar la situación, pensar en los riesgos y las oportunidades. La urgencia no se basa en emociones pasajeras, como la euforia de ganar un partido, sino en hechos reales, pruebas sólidas y una visión clara que inspire a otros a tomar el cambio en serio.
Kotter dice que esta urgencia tiene que venir del liderazgo. El líder —o el equipo de líderes— es como el capitán del barco, el que primero tiene que ver la realidad con claridad, analizar la situación, pensar en los riesgos y las oportunidades. La urgencia no se basa en emociones pasajeras, como la euforia de ganar un partido, sino en hechos reales, pruebas sólidas y una visión clara que inspire a otros a tomar el cambio en serio.
En resumen, la urgencia es clave para que un cambio organizacional tenga éxito. Es el primer paso, porque para comenzar un cambio las personas deben tener ganas de experimentarlo. Y esa ganas empiezan por el líder o el grupo de quienes lideran. La urgencia puede surgir del deseo de empezar algo diferente o de mejorar algún proceso que ya está establecido pero que se puede mejorar. Lo importante es tener la urgencia, porque si los líderes no tienen la urgencia por mejorar o implementar un cambio, no se puede esperar que las personas involucradas sientan la urgencia para desarrollar el cambio que se planea. Así que, si no hay un sentido de urgencia empezando por el líder y su equipo, no es posible empezar a transmitir la urgencia y la necesidad de realizar el cambio planeado para que este se pueda llevar a cabo.
Bendiciones hno Mario,
Estoy de acuerdo con usted si el cambio no es urgente los líderes simplemente no harán ese cambio organizacional. A mí en lo personal me da tristeza ver que se necesitan los cambios en las congregaciones y los líderes dejan estas responsabilidades a otros en lugar de llevarlos a cabo ellos mismos directamente. Estoy de acuerdo que los líderes tengan que enseñar a otros pero porque dejar planes importantísimos en manos de otra persona que no son los líderes. Tambien he visto que algunos cambios urgentes no se les da la importancia que se les deberia dar, mas sin embargo me quedo callada porque yo solo soy parte de la congregacion no soy parte del liedrazgo pero si oro para que Dios obre en estos lideres y hagan su trabajo, que muchas veces se enfocan en lo bonito de un edificio pero que de las almas? Gracias por compartir, bonita tarde.
Estoy de acuerdo con usted si el cambio no es urgente los líderes simplemente no harán ese cambio organizacional. A mí en lo personal me da tristeza ver que se necesitan los cambios en las congregaciones y los líderes dejan estas responsabilidades a otros en lugar de llevarlos a cabo ellos mismos directamente. Estoy de acuerdo que los líderes tengan que enseñar a otros pero porque dejar planes importantísimos en manos de otra persona que no son los líderes. Tambien he visto que algunos cambios urgentes no se les da la importancia que se les deberia dar, mas sin embargo me quedo callada porque yo solo soy parte de la congregacion no soy parte del liedrazgo pero si oro para que Dios obre en estos lideres y hagan su trabajo, que muchas veces se enfocan en lo bonito de un edificio pero que de las almas? Gracias por compartir, bonita tarde.
Bendiciones hna Bertha, quiero comentarle que al igual que usted en alguna ocasión, también nos ha tocado atravesar por un momento como el que usted menciona donde los lideres deben de reaccionar ante una situación de urgencia y no lo hacen ellos, o mas bien ignoran la urgencia, probablemente por no darle la importancia que se necesita para abordar esta urgencia; pero me elegro por saber que Dios le esta permitiendo preparse para que en algún momento cuando a usted le sea oportuno enfrentar un situación como la anterior, usted pueda reaccionar con sabiduría y con el conocimiento que esta adquiriendo en la clase.
Hermano Mario, tiene usted mucha razón. El líder es tan importante en la toma de las decisiones cuando las urgencias existen. Si el líder no tiene voz de mando para dirigir a los demás un cambio en una urgencia no se va a ver para que estos cambios sean proactivos efectivos y se hagan en el momento. Justo se necesita de líder o líderes que tengan autoridad, pero que también tengan conocimiento y sobretodo que sepan discernir cómo hacer esos cambios en lo eclesiástico hemos visto muchas iglesias que tal vez no tienen el fruto necesario en sus feligreses, porque tal vez no hay un líder que motive y que anime a seguir adelante y hacer los cambios efectivos necesarios para continuar con la obra del señor totalmente de acuerdo con usted si el líder no lidera no va a haber un cambio, así hay una urgencia en la organización. Dios le bendiga hermano gracias por compartir
Bendiciones hna Alejandra, definitivamente el papel que juega el líder en la toma de decisiones es determinante, en el libro del Dr. Duarte, habla de las consecuencias que hay cuando un líder no esta apto para tomar decisiones correctas y comienza a errar; ya sea por la inexperiencia, falta de conocimiento, o simplemente por se una persona que no le da valor a la importancia de su privilegio como líder; al pasar el tiempo después de no haber resultados positivos, comienza a haber desconfianza en sus seguidores, y esto trae inestabilidad en su liderazgo. Lo contrario a un líder que toma decisiones que puedan traer resultados positivos esto le permitirá al líder ganarse el apoyo, respeto de sus seguidores "como usted menciona la importancia del líder en la toma de decisiones".
Según Kotter, es importante generar un sentido de urgencia para la implementación de un cambio organizacional, porque el cambio no solo es deseable, sino necesario. Cuando una organización busca implementar un cambio y lo acompaña con una buena estrategia, junto con oración, compromiso y disciplinas espirituales, los resultados pueden ser verdaderamente transformadores y sostenibles en el tiempo.
La urgencia debe comenzar en el liderazgo o en un grupo de líderes que tengan el deseo de experimentar, de ver mejores resultados y de evitar la clausura o el estancamiento de una institución. Es fundamental que exista esa urgencia, porque si los encargados o líderes de la iglesia no la sienten, no se puede esperar que los demás la perciban o se motiven al cambio.
Una vez que el sentido de urgencia se establece en los líderes y en el equipo, puede ser transmitido a toda la organización. De esta manera, se inicia el proceso de cambio, pensando, planificando y visualizando cómo se verá el cambio hecho realidad, con metas claras y pasos definidos.
Este sentido de urgencia es aplicable y útil para implementar cambios sanos y efectivos dentro de las iglesias y ministerios. Motiva a no conformarse con la situación actual, sino a buscar la mejora continua, siempre guiados por el Espíritu Santo. Cuando los líderes actúan con urgencia, fe y visión, el cambio se convierte en una herramienta poderosa para cumplir la misión y alcanzar los propósitos que Dios ha establecido.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos.
La urgencia debe comenzar en el liderazgo o en un grupo de líderes que tengan el deseo de experimentar, de ver mejores resultados y de evitar la clausura o el estancamiento de una institución. Es fundamental que exista esa urgencia, porque si los encargados o líderes de la iglesia no la sienten, no se puede esperar que los demás la perciban o se motiven al cambio.
Una vez que el sentido de urgencia se establece en los líderes y en el equipo, puede ser transmitido a toda la organización. De esta manera, se inicia el proceso de cambio, pensando, planificando y visualizando cómo se verá el cambio hecho realidad, con metas claras y pasos definidos.
Este sentido de urgencia es aplicable y útil para implementar cambios sanos y efectivos dentro de las iglesias y ministerios. Motiva a no conformarse con la situación actual, sino a buscar la mejora continua, siempre guiados por el Espíritu Santo. Cuando los líderes actúan con urgencia, fe y visión, el cambio se convierte en una herramienta poderosa para cumplir la misión y alcanzar los propósitos que Dios ha establecido.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos.
Tanya gracias por tu comentario, me parece muy importante cuando mencionas que el cambio no solo es deseable, sino necesario, pues muchas veces cuando escuchamos la palabra cambio es un gran desafío porque se generan miedos, y resulta que los cambios muchas veces son necesarios, pues si no se llevan a cabo cambios no se lograrán mejores resultados, ya sea en una organización no religiosa o en una iglesia.
Por lo tanto, es de suma importancia la manera de cómo los líderes desarrollan los cambios, pues de acuerdo a como ellos estén manejando el cambio, esto se reflejará en el equipo, pues como lo veíamos en la lectura del libro, si el líder no tiene la urgencia de tener la motivación para llevar a cabo el cambio, pues el grupo de trabajo tampoco la tendrá. Y como tú lo complementas, estoy de acuerdo en que los cambios deben estar acompañados de una buena estrategia, oración y compromiso para que los resultados sean transformadores y sostenibles en el tiempo.
Por lo tanto, es de suma importancia la manera de cómo los líderes desarrollan los cambios, pues de acuerdo a como ellos estén manejando el cambio, esto se reflejará en el equipo, pues como lo veíamos en la lectura del libro, si el líder no tiene la urgencia de tener la motivación para llevar a cabo el cambio, pues el grupo de trabajo tampoco la tendrá. Y como tú lo complementas, estoy de acuerdo en que los cambios deben estar acompañados de una buena estrategia, oración y compromiso para que los resultados sean transformadores y sostenibles en el tiempo.
Bendiciones hna Tanya,
Me gusta mucho su resumen y como usted lo memciona, primero que nada es identificar el problema, para poder realizar el cambio usando la mejor estrategia y en este caso como lo dice usted que la implemetacion de la urgencia se tiene que hacer con dedicacion y diciplina pero sobre todo crear un plan y la oracion y las practicas espirituales pueden ayudar a que se obtengan buenos resultados poniendo siempre a Dios por delante para la victoria en todo tiempo. Gracias por compartir, bendiciones.
Me gusta mucho su resumen y como usted lo memciona, primero que nada es identificar el problema, para poder realizar el cambio usando la mejor estrategia y en este caso como lo dice usted que la implemetacion de la urgencia se tiene que hacer con dedicacion y diciplina pero sobre todo crear un plan y la oracion y las practicas espirituales pueden ayudar a que se obtengan buenos resultados poniendo siempre a Dios por delante para la victoria en todo tiempo. Gracias por compartir, bendiciones.
Buenas noches, hermana Tania Gutiérrez.
Coincido con los puntos que usted mencionó respecto a la urgencia de lo que se necesita en el liderazgo para lograr un cambio organizacional efectivo. Me parece muy acertada su reflexión, especialmente al destacar la importancia de líderes con visión y disposición al cambio.
Sin embargo, me gustaría sugerir que antes de llegar a ese punto, es fundamental realizar una investigación previa que nos permita determinar, con base en datos concretos y evidencias, cuáles son las áreas que realmente necesitan un cambio. De esa manera, el proceso de transformación será más efectivo, ya que estará sustentado en un diagnóstico claro y no solo en percepciones.
Gracias por su valiosa aportación, hermana. Su comentario nos motiva a reflexionar sobre la importancia de combinar el liderazgo con la planificación y el análisis en los procesos de cambio.
Bendiciones.
Coincido con los puntos que usted mencionó respecto a la urgencia de lo que se necesita en el liderazgo para lograr un cambio organizacional efectivo. Me parece muy acertada su reflexión, especialmente al destacar la importancia de líderes con visión y disposición al cambio.
Sin embargo, me gustaría sugerir que antes de llegar a ese punto, es fundamental realizar una investigación previa que nos permita determinar, con base en datos concretos y evidencias, cuáles son las áreas que realmente necesitan un cambio. De esa manera, el proceso de transformación será más efectivo, ya que estará sustentado en un diagnóstico claro y no solo en percepciones.
Gracias por su valiosa aportación, hermana. Su comentario nos motiva a reflexionar sobre la importancia de combinar el liderazgo con la planificación y el análisis en los procesos de cambio.
Bendiciones.
Para Kotter, la urgencia es la chispa que enciende el motor del cambio. Sin ella, incluso la mejor estrategia o visión puede quedarse en papel. Generar un verdadero sentido de urgencia hace que la organización se ponga en marcha, movilice recursos, supere inercias y empiece a «hacer» y no solo «planificar». Crea energía y movilización
Un sentido de urgencia impulsa que la gente actúe, salga de su zona de confort, deje de esperar y empiece a impulsar el cambio
Un sentido de urgencia impulsa que la gente actúe, salga de su zona de confort, deje de esperar y empiece a impulsar el cambio
Bendiciones Hno. Leonel. Es cierto, la urgencia es esa chispa que enciende el motor del cambio y mueve a las personas a actuar. Además, cuando esta urgencia se combina con una visión clara y una dirección espiritual firme, el proceso se vuelve más sólido y con propósito. No se trata solo de actuar rápido, sino de actuar con intención, guiados por valores y objetivos definidos. En contextos de iglesia o ministerio, esa urgencia debe ir acompañada de oración y discernimiento, para que el cambio no sea solo estructural, sino también transformador a nivel espiritual y comunitario.
Hermana Tania, estoy completamente de acuerdo con lo que usted menciona. La urgencia verdaderamente puede ser esa chispa que impulsa el cambio, pero como bien señala, no basta con actuar apresuradamente, sino con una visión clara y una dirección espiritual firme. Cuando la urgencia se combina con oración, discernimiento y propósito, el cambio deja de ser superficial y se convierte en una transformación con sentido y fundamento espiritual.
En el contexto de la iglesia y del ministerio, esto es esencial, porque no buscamos solo renovar estructuras o métodos, sino fortalecer la vida espiritual y el compromiso con la misión que Dios nos ha encomendado. La urgencia acompañada de oración, seguimiento y valores definidos permite que cada paso esté guiado por el Espíritu Santo, asegurando que el cambio sea duradero y produzca fruto en la comunidad de fe
En el contexto de la iglesia y del ministerio, esto es esencial, porque no buscamos solo renovar estructuras o métodos, sino fortalecer la vida espiritual y el compromiso con la misión que Dios nos ha encomendado. La urgencia acompañada de oración, seguimiento y valores definidos permite que cada paso esté guiado por el Espíritu Santo, asegurando que el cambio sea duradero y produzca fruto en la comunidad de fe
Según John Kotter es importante la “ Urgencia “ para la implementación de un cambio organizacional porque es el primer y más importante paso en el proceso de cambio. Establecer un sentido de urgencia significa reconocer y transmitir la necesidad primordial de modificar una situación actual que, de no transformarse, podría llevar al estancamiento o incluso al fracaso de la organización. El Dr.Ruarte explica que ningún cambio puede iniciarse si no existe un motivo fuerte que impulse a las personas, pues sin una razón convincente, nadie tiene el deseo ni la energía para experimentar nuevas formas de hacer las cosas.
La urgencia, debe comenzar por los líderes o por un grupo de líderes comprometidos que identifiquen la necesidad de mejorar o innovar. Este sentido de urgencia puede surgir del deseo de obtener mejores resultados. de no permitir la clausura de una institución o simplemente del anhelo de crecer y avanzar. Lo fundamental es que el liderazgo transmita esta urgencia al resto del grupo, generando una conciencia compartida sobre la importancia de actuar con prontitud y determinación.
El Dr.Ruarte enfatiza que, si los líderes no sienten realmente la urgencia de cambiar, no se puede esperar que los demás la sientan. Por ello, este paso no solo impulsa la acción, sino que también construye la base emocional y racional que sostiene todo el proceso de transformación. En definitiva, sin urgencia no hay movimiento, y sin movimiento, el cambio organizacional simplemente no ocurre.
Dr. Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional “ el arte de implementar cambios efectivos.”
La urgencia, debe comenzar por los líderes o por un grupo de líderes comprometidos que identifiquen la necesidad de mejorar o innovar. Este sentido de urgencia puede surgir del deseo de obtener mejores resultados. de no permitir la clausura de una institución o simplemente del anhelo de crecer y avanzar. Lo fundamental es que el liderazgo transmita esta urgencia al resto del grupo, generando una conciencia compartida sobre la importancia de actuar con prontitud y determinación.
El Dr.Ruarte enfatiza que, si los líderes no sienten realmente la urgencia de cambiar, no se puede esperar que los demás la sientan. Por ello, este paso no solo impulsa la acción, sino que también construye la base emocional y racional que sostiene todo el proceso de transformación. En definitiva, sin urgencia no hay movimiento, y sin movimiento, el cambio organizacional simplemente no ocurre.
Dr. Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional “ el arte de implementar cambios efectivos.”
Hola Rocio, excelente comentario en cuanto a identificar necesidades. Me lleva a pensar en esto. ¿cual es el rol de la investigación, las estadísticas, los diagnósticos organizacionales o ministeriales? Me podrías contar alguna ocasión donde algún líder comunico con urgencia una necesidad de cambio o una vision del futuro donde utilizo estadísticas o un estudio de investigación con datos específicos. Datos demográficos tal vez, o de algún otro tipo. Gracias, Daniel
Gracias, Dr. Ruarte por su comentario, y sobre la pregunta considero que la investigación, las estadísticas y los diagnósticos ayudan a entender mejor lo que pasa en una iglesia o ministerio. Sirven para ver qué cosas están funcionando y cuáles se pueden mejorar. Con esa información, los líderes pueden tomar mejores decisiones y hacer planes que realmente ayuden a la gente y a la comunidad. Hace muchos años tuve un ejemplo de esto: un líder mostró con urgencia la necesidad de un cambio en el grupo de jóvenes, usando datos específicos para explicar su idea. Pero los demás líderes no tenían preparación en ese tipo de temas y lo criticaron, hasta que lo quitaron del cargo.
Gracias por compartir, me interesan los detalles de su historia para hace un mejor análisis, pero bueno la próxima vez sera.
Segun Kotter, la urgenencia es un concepto clave en el modelo de cambio organizacional la cual se describe en su libro de texto, por ejemplo:
1. La creación de conciencia ayuda a generar un sentido de necesidad en la organización. Si los miembros de la organización no sienten que hay una urgencia por cambiar, puede que no se comprometan con el proceso del cambio. La urgencia hace que las personas reconozcan que el statu no es sostenible y que el cambio es necesario para la supervivencia y el crecimiento.
2. Movilización de recursos: Cuando se establece la sensación de urgencia, se movilizan más fácilmente los recursos que son necesarios para el cambio. Esto incluye los recursos humanos financieros. Las organizaciones son mas propensas a reasignar recursos y asi expender tiempo en en las iniciativas criticas cuando sienten que hay una necesidad inmediata de cambio.
3. Alineación y compromiso: La urgencia genera alineación entre los diferentes grupos y niveles de la organización. Cuando todos entienden la necesidad de cambio y sienten que es urgente, sería más probable que colaboren y trabajen juntos hacia un objetivo común. Esto también puede aumentar la motivación y el compromiso del personal con el proceso del cambio.
4. Mitigación de la resistencia: Uno de los mayores retos en la implementación del cambio es la resistencia por parte de los empleados. La urgencia puede ayudar a reducir esta resistencia, ya que si los empleados comprenden la gravedad de la situación, estarán más dispuestos a aceptar cambios que podrían ser incómodos o perturbadores.
5. Establecimiento de un clima Pro-Cambio: Si esta es una cultura organizacional que reconoce la urgencia del cambio, esto ayuda a fomentar un entorno donde la innovación y la adaptación sean valoradas. Esto ayuda a cimentar el cambio no solo como un acontecimiento, sino como un proceso continuo que forma parte de la estrategia a largo plazo de la organización.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. Tomo II en la colección: serie de liderazgo efectivo. (Editorial Crecer, COLEGIO EFM, CA. 2025).
1. La creación de conciencia ayuda a generar un sentido de necesidad en la organización. Si los miembros de la organización no sienten que hay una urgencia por cambiar, puede que no se comprometan con el proceso del cambio. La urgencia hace que las personas reconozcan que el statu no es sostenible y que el cambio es necesario para la supervivencia y el crecimiento.
2. Movilización de recursos: Cuando se establece la sensación de urgencia, se movilizan más fácilmente los recursos que son necesarios para el cambio. Esto incluye los recursos humanos financieros. Las organizaciones son mas propensas a reasignar recursos y asi expender tiempo en en las iniciativas criticas cuando sienten que hay una necesidad inmediata de cambio.
3. Alineación y compromiso: La urgencia genera alineación entre los diferentes grupos y niveles de la organización. Cuando todos entienden la necesidad de cambio y sienten que es urgente, sería más probable que colaboren y trabajen juntos hacia un objetivo común. Esto también puede aumentar la motivación y el compromiso del personal con el proceso del cambio.
4. Mitigación de la resistencia: Uno de los mayores retos en la implementación del cambio es la resistencia por parte de los empleados. La urgencia puede ayudar a reducir esta resistencia, ya que si los empleados comprenden la gravedad de la situación, estarán más dispuestos a aceptar cambios que podrían ser incómodos o perturbadores.
5. Establecimiento de un clima Pro-Cambio: Si esta es una cultura organizacional que reconoce la urgencia del cambio, esto ayuda a fomentar un entorno donde la innovación y la adaptación sean valoradas. Esto ayuda a cimentar el cambio no solo como un acontecimiento, sino como un proceso continuo que forma parte de la estrategia a largo plazo de la organización.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. Tomo II en la colección: serie de liderazgo efectivo. (Editorial Crecer, COLEGIO EFM, CA. 2025).
Bendiciones, hna. Bertha.
Gracias por su valiosa aportación. Definitivamente, son recursos claves los que usted enumera para la implementación de cambios organizacionales, y que, dependiendo del ambiente o clima que transmitamos como líderes a la organización, responderán al cambio.
Sin embargo, dentro de los ocho pasos que John Kotter elabora como estrategia de cambio y, de hecho, los más reconocidos a nivel de gestión de cambio, él enfatiza, siendo el número uno, el paso de "Establecer un sentido de urgencia"; según él, no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. Por lo tanto, implementar un sentido de urgencia ayudaría para que los miembros abracen el cambio con más optimismo, tomando en cuenta que, como seres humanos, tendemos a reaccionar ante cualquier situación de emergencia.
Él enfatiza que el sentido de urgencia debe comenzar por un líder o un grupo de líderes con ese "deseo de comenzar algo diferente o de mejorar algo ya establecido, o un deseo por ver mejores resultados o no permitir la clausura de una institución", y por supuesto que cada uno de estos factores son casos de una urgencia dentro de cualquier organización. El hecho es que de parte del liderazgo tiene que venir esta iniciativa, y verlo de esta forma como algo urgente para el bienestar de la organización, y así poder transmitírselo al resto del grupo y poder abordar el cambio con armonía y eficacia. Bendiciones, hermana, y adelante en este estudio; Dios está con usted.
Gracias por su valiosa aportación. Definitivamente, son recursos claves los que usted enumera para la implementación de cambios organizacionales, y que, dependiendo del ambiente o clima que transmitamos como líderes a la organización, responderán al cambio.
Sin embargo, dentro de los ocho pasos que John Kotter elabora como estrategia de cambio y, de hecho, los más reconocidos a nivel de gestión de cambio, él enfatiza, siendo el número uno, el paso de "Establecer un sentido de urgencia"; según él, no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. Por lo tanto, implementar un sentido de urgencia ayudaría para que los miembros abracen el cambio con más optimismo, tomando en cuenta que, como seres humanos, tendemos a reaccionar ante cualquier situación de emergencia.
Él enfatiza que el sentido de urgencia debe comenzar por un líder o un grupo de líderes con ese "deseo de comenzar algo diferente o de mejorar algo ya establecido, o un deseo por ver mejores resultados o no permitir la clausura de una institución", y por supuesto que cada uno de estos factores son casos de una urgencia dentro de cualquier organización. El hecho es que de parte del liderazgo tiene que venir esta iniciativa, y verlo de esta forma como algo urgente para el bienestar de la organización, y así poder transmitírselo al resto del grupo y poder abordar el cambio con armonía y eficacia. Bendiciones, hermana, y adelante en este estudio; Dios está con usted.
Saludos Hna. Bertha. Me llamo mucho la atención el punto numero cinco que habla de un clima pro-cambio, Claro, todos necesitamos crear un clima que apoye el cambio proactivo, pero ¿se puede estar en una búsqueda constante y sostenida de cambio sin agotar a tus empleados?
Muchas gracias por su importante aporte a este tema en donde todos estamos aprendiendo algo nuevo para un cambio saludable. Bendiciones.
Muchas gracias por su importante aporte a este tema en donde todos estamos aprendiendo algo nuevo para un cambio saludable. Bendiciones.
Hna, Bertha, Coincido en que, según Kotter, la urgencia es fundamental para que el cambio organizacional se haga realidad. Ayuda a crear conciencia sobre la necesidad de cambiar, movilizar recursos, alinear a los equipos y reducir la resistencia, motivando a todos a trabajar hacia un objetivo común.
Además, la urgencia contribuye a establecer un clima pro-cambio, donde la innovación, la adaptación y la mejora continua son valoradas. En el contexto de la iglesia o ministerio, combinar esta urgencia con oración, valores y visión espiritual permite que el cambio sea no solo estructural, sino también transformador y sostenible, asegurando resultados efectivos y duraderos.
Además, la urgencia contribuye a establecer un clima pro-cambio, donde la innovación, la adaptación y la mejora continua son valoradas. En el contexto de la iglesia o ministerio, combinar esta urgencia con oración, valores y visión espiritual permite que el cambio sea no solo estructural, sino también transformador y sostenible, asegurando resultados efectivos y duraderos.
Saludos a todos, muy buenas conversaciones. Gracias, Daniel
Segun John Kotter hay ocho pasos para el cambio efectivo, y habla de como ese proceso puede traer beneficios a un liderazgo; ya que en la actualidad seguimos viendo esos cambios en este mundo, y la vida nos dicta también que cambiemos, ya voluntaria o involuntariamente. Mas sin embargo, el cambio en las organizaciones suele encontrarse con resistencia, en especial en aquellas que han existido durante mucho tiempo, e implementar cambios puede ser un prospecto intimídate, especialmente cuando se quiere implementar un proyecto nuevo causara desafíos.
Dijo la escritora Mary Wollstonecraft "Nada es tan doloroso para la mente humana como un cambio importante y repentino." cuando se investiga acerca de los cambios organizacionales, se da cuenta de que muchas ideas son importantes por la experiencia que se ha tenido. Ninguna mente suena mas fuerte que la de John Kotter, ya que esos cambios que él menciona es un modelo de cambios organizacionales, es un modelo de gestión del cambio.
En el libro del Dr. Ruarte se menciona que los lideres eclesiásticos tienen que hacer uso de este tipo de estrategias para tener una preparación mejor en cuanto a los cambios y los nuevos proyectos que se introduce en cada congregación o ministerio. Añade que no se puede dejar la oración y la disciplina espiritual a un lado sobre todo cuando se trata de implementar un cambio, pero a una buena estrategia y oración es como una gran combinación que los resultados serán increíbles.
Estos pasos que Kotter menciona se pueden utilizar para tener una estrategia de liderazgo eclesiástico, y comienza con establecer un sentido de urgencia ya que no se puede comenzar un cambio si no se tiene ganas de experimentar algo nuevo. Por lo tanto es necesario que la urgencia comience por un líder o un grupo de líderes. Hay que tener el deseo de innovar, de explorar, de implementar algo diferente a lo que ya esta establecido o hacer cambios para ver mejores resultados dentro de la organización.
Dijo la escritora Mary Wollstonecraft "Nada es tan doloroso para la mente humana como un cambio importante y repentino." cuando se investiga acerca de los cambios organizacionales, se da cuenta de que muchas ideas son importantes por la experiencia que se ha tenido. Ninguna mente suena mas fuerte que la de John Kotter, ya que esos cambios que él menciona es un modelo de cambios organizacionales, es un modelo de gestión del cambio.
En el libro del Dr. Ruarte se menciona que los lideres eclesiásticos tienen que hacer uso de este tipo de estrategias para tener una preparación mejor en cuanto a los cambios y los nuevos proyectos que se introduce en cada congregación o ministerio. Añade que no se puede dejar la oración y la disciplina espiritual a un lado sobre todo cuando se trata de implementar un cambio, pero a una buena estrategia y oración es como una gran combinación que los resultados serán increíbles.
Estos pasos que Kotter menciona se pueden utilizar para tener una estrategia de liderazgo eclesiástico, y comienza con establecer un sentido de urgencia ya que no se puede comenzar un cambio si no se tiene ganas de experimentar algo nuevo. Por lo tanto es necesario que la urgencia comience por un líder o un grupo de líderes. Hay que tener el deseo de innovar, de explorar, de implementar algo diferente a lo que ya esta establecido o hacer cambios para ver mejores resultados dentro de la organización.
Saludos Holver, un poco tarde tu respuesta a este foro. También este foro tiene una pregunta relacionada a la urgencia dentro del proceso de cambio organizacional propuesto por Kotter. Esta respuesta no menciona la urgencia por lo que no se si se equivoco o no entendió la pregunta. Bendiciones, Daniel
