El cambio es un proceso, no un evento, que toma tiempo y pasa por varias etapas progresivas. Saltar uno de los pasos brinda la ilusión de un rápido avance; sin embargo, puede conducir al fracaso. Después de haber conocido cada una de las fases del cambio que plantea Kotter, responda lo siguiente:
- ¿Cómo fortalecemos el cambio y lo integramos en la cultura corporativa de la organización? o ¿Cómo anclamos los nuevos puntos de vista para consolidar y estabilizar el cambio?
Para fortalecer el cambio y lograr que forme parte de la cultura corporativa, es fundamental anclar los nuevos comportamientos, valores y formas de trabajo en el corazón mismo de la organización. Según John Kotter, esto se logra cuando los cambios no solo se implementan, sino que se convierten en la forma “normal” de operar.
Aquí algunas estrategias claves:
Relacionar el cambio con el desempeño organizacional: Es importante demostrar cómo los nuevos comportamientos y procesos han ayudado a alcanzar mejores resultados. Esto le da sentido al cambio y lo valida ante todos.
Reforzar mediante liderazgo y ejemplo: Los líderes deben modelar los comportamientos deseados. Cuando quienes están en la cima viven el cambio, inspiran a otros a hacer lo mismo.
Incorporar los cambios en las políticas y procesos: Los nuevos valores y prácticas deben reflejarse en la contratación, capacitación, evaluación y promoción del personal. Así se institucionaliza el cambio.
Reforzar la comunicación constante: Repetir el "por qué" del cambio y celebrar los logros alcanzados ayuda a mantener viva la visión y evita volver a viejos hábitos.
Detectar y corregir incongruencias: Si hay prácticas o líderes que siguen operando como antes, se deben corregir rápidamente para no debilitar la transformación.
En resumen, consolidar el cambio es convertirlo en cultura, y eso toma tiempo, consistencia y un liderazgo comprometido. Sin este paso final, incluso los cambios más prometedores pueden desaparecer con el tiempo.
Bendiciones profesor! Estoy totalmente de acuerdo con la afirmación. No basta con iniciar un cambio; debe vivirse, repetirse y celebrarse hasta que se convierta en parte del ADN espiritual de la iglesia o ministerio. En mi contexto ministerial con una organizacion misionera al que tengo al frente, estas estrategias se ven reflejadas de manera concreta en cómo servimos, lideramos y crecemos como organización de fe comprometida con las comunidades más vulnerables.
Por ejemplo:
Relacionar el cambio con el desempeño organizacional: Cuando implementamos nuevos métodos de distribución de ayuda médica o filtración de agua en las aldeas rurales de Guatemala, evaluamos su impacto con datos y testimonios. Esto no solo muestra resultados, sino que afirma el propósito del cambio ante nuestro equipo y aliados.
Liderazgo como ejemplo: Como fundadora, trato de liderar con ejemplo sirviendo en el campo junto al equipo. Con mi testimonio intento inspirar a otros voluntarios a adoptar los nuevos enfoques de servicio, desde la forma en que hablamos con las familias hasta cómo priorizamos la dignidad humana en cada consulta.
Cambios institucionalizados: Hemos comenzado a incluir la visión del cambio en nuestras capacitaciones de voluntarios, políticas internas y procesos misioneros. Por ejemplo, los valores de compasión, integridad y servicio ya no son solo ideales, sino criterios clave al seleccionar colaboradores.
Comunicación constante y celebración: Compartimos en nuestras redes sociales y pagina web las historias de transformación vividas en el campo. Esto mantiene viva la visión y fortalece la identidad espiritual de la organización.
Corregir incongruencias: Si detectamos comportamientos o actitudes que no reflejan nuestros valores (por ejemplo, una actitud de superioridad hacia las comunidades), lo abordamos en oración, formación y conversaciones honestas para realinear a todos con nuestra misión cristocéntrica.
En la organización, el cambio no se trata solo de métodos o estructuras nuevas, sino de encarnar el amor de Cristo en cada paso, hasta que esa manera de servir se convierta en nuestra cultura natural
Para fortalecer el cambio y que se quede en la cultura de la organización, es importante que no lo veamos como algo pasajero, sino como parte del día a día. Esto se logra haciendo que las nuevas formas de trabajar, pensar o actuar se repitan constantemente hasta que se vuelvan normales y naturales para todos.
Para anclar esos nuevos puntos de vista, hay que:
1. Reconocer y celebrar los logros para motivar a las personas a seguir en el camino del cambio.
2. Involucrar a los líderes y colaboradores en todos los niveles, para que sean ejemplo y promotores del cambio.
3. Incorporar las nuevas prácticas en los procesos, políticas y formación, para que estén integradas oficialmente.
4. Comunicar siempre la importancia del cambio y cómo aporta al éxito de la organización, manteniendo la visión clara y presente.
5. Dar seguimiento y apoyo continuo, corrigiendo lo que no funcione y reforzando lo que sí.
Así, el cambio se convierte en parte natural de la cultura, y no en algo que se olvida o se abandona con el tiempo.
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