¿Por qué es importante la
“Urgencia” según Kotter
para la implementación
de un cambio
organizacional?
Foro #2 ¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Bendiciones Profesor y Compañeros
Generalmente, existe una resistencia natural al cambio dentro de las organizaciones; sin embargo, la urgencia debe ser impulsada inicialmente por un líder o un grupo de líderes con la visión de transformar el estado actual de las cosas. Ya sea por la búsqueda de mejores resultados o por la necesidad de evitar el cese de actividades de la institución, ya sea eclesiástica o empresarial.
Según lo expone el Dr. Duarte.
Hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, lo importante es que tengamos urgencia, si no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio, y llevar a nuestra iglesia o nuestra empresa, a otro nivel.no podemos esperar que los demás sientan esta urgencia.
La urgencia no es solo una respuesta ante la crisis, sino una convicción deliberada del líder que precede a toda transformación institucional exitosa.
Fuente
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, Pagina 50 Libro digital
Bendiciones Profesor y Compañeros
Generalmente, existe una resistencia natural al cambio dentro de las organizaciones; sin embargo, la urgencia debe ser impulsada inicialmente por un líder o un grupo de líderes con la visión de transformar el estado actual de las cosas. Ya sea por la búsqueda de mejores resultados o por la necesidad de evitar el cese de actividades de la institución, ya sea eclesiástica o empresarial.
Según lo expone el Dr. Duarte.
Hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, lo importante es que tengamos urgencia, si no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio, y llevar a nuestra iglesia o nuestra empresa, a otro nivel.no podemos esperar que los demás sientan esta urgencia.
La urgencia no es solo una respuesta ante la crisis, sino una convicción deliberada del líder que precede a toda transformación institucional exitosa.
Fuente
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, Pagina 50 Libro digital
Bendiciones hermano Roberto montes
Estoy de acuerdo con lo que mencionas sobre la urgencia y el papel de los líderes. Muchas veces las organizaciones no cambian porque se acostumbran a lo que ya tienen, aunque no esté funcionando bien. Por eso, la urgencia es tan importante, porque despierta esa necesidad de actuar y no quedarse en lo mismo también me parece clave lo que dice de que la urgencia no solo nace de una crisis sino de una decisión
Estoy de acuerdo con lo que mencionas sobre la urgencia y el papel de los líderes. Muchas veces las organizaciones no cambian porque se acostumbran a lo que ya tienen, aunque no esté funcionando bien. Por eso, la urgencia es tan importante, porque despierta esa necesidad de actuar y no quedarse en lo mismo también me parece clave lo que dice de que la urgencia no solo nace de una crisis sino de una decisión
Por que es importante la “Urgencia” segun Kotter para la implementacion de un cambio organizacional?
Segun Kotter, el sentido de la ugencia es el primer paso ya que no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. El añade diciendo, es necesario que la urgencia comience por un lider o un grupo de lideres. Un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido, un deseo por ver mejor resultados o no permitir la clausura de una institucion. Por ultimo, Kotter recalca lo importate de tener urgencia. Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio no podemos esperar que los demas sientan esta urgencia.
Me gustaria añadir, si las personas no ven la necesidad de cambiar y piensan que todo esta bien, no habra esa energia o compromiso necesario para un cambio organizacional. Yo trabajo en al area bancaria, y constantemente hay cambios, y no cambios menores, sino mayores. Pero estos cambios han sido muy necesarios para mantenerse al la altura de la necesidad de los clientes. Si uno quiere manter las puertas habiertas de su organizacion o que mejorar ciertas areas de nuestra iglesia es necesario el cambio. Siempre y cuando lo hagamos con una mentalidad de crecimiento y compromiso.
Segun Kotter, el sentido de la ugencia es el primer paso ya que no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. El añade diciendo, es necesario que la urgencia comience por un lider o un grupo de lideres. Un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido, un deseo por ver mejor resultados o no permitir la clausura de una institucion. Por ultimo, Kotter recalca lo importate de tener urgencia. Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio no podemos esperar que los demas sientan esta urgencia.
Me gustaria añadir, si las personas no ven la necesidad de cambiar y piensan que todo esta bien, no habra esa energia o compromiso necesario para un cambio organizacional. Yo trabajo en al area bancaria, y constantemente hay cambios, y no cambios menores, sino mayores. Pero estos cambios han sido muy necesarios para mantenerse al la altura de la necesidad de los clientes. Si uno quiere manter las puertas habiertas de su organizacion o que mejorar ciertas areas de nuestra iglesia es necesario el cambio. Siempre y cuando lo hagamos con una mentalidad de crecimiento y compromiso.
Dios te bendiga hermano Roger Perez, muy de acuerdo con tu comentario; no ver la necesidad de cambiar y pensar que todo está bien es tener la visión estancada, lamentablemente esto afecta ya sea una empresa o iglesia porque no hay desarrollo o crecimiento. ¡Excelente este primer paso!
Me parece muy interesante que destaques que, sin ese sentido de urgencia, simplemente no hay un impulso real para el cambio. También es muy importante lo que mencionas sobre el liderazgo: si los líderes no modelan esa urgencia, difícilmente el resto de la organización la adoptará.
En lo personal, este tema me recuerda conversaciones que tengo con mi esposo, quien es dueño de su propio negocio. A menudo dialogamos sobre que la iglesia debería administrarse como un negocio, especialmente en el área organizacional. El ejemplo que compartiste ilustra muy bien cómo los cambios, incluso los más grandes, son necesarios para el bienestar y la sostenibilidad de una organización. Esto mismo aplica a otros contextos, como mencionas con la iglesia: si no existe una mentalidad de crecimiento, el estancamiento puede volverse inevitable.
Una pregunta para ti: en el contexto de la iglesia, ¿qué ejemplos concretos has observado donde falta ese sentido de urgencia?
Bendiciones amados. Quisiera dar mi opinión y respuesta a esto. Me parece una excelente pregunta, porque en el contexto de la iglesia este tema es muy visible, aunque a veces no lo reconocemos fácilmente.
Un ejemplo concreto donde he observado falta de urgencia, y tiene mucho que ver con mi Proyecto de Investigación, es en áreas como el evangelismo y el seguimiento de nuevos visitantes. Muchas iglesias saben que necesitan crecer y alcanzar personas, pero en la práctica no existe un sentido real de prioridad. Se sigue funcionando con los mismos métodos, sin evaluar si realmente están dando resultados. Esto conecta con lo que menciona el planeamiento estratégico: la organización debe responder a un entorno cambiante y no simplemente repetir lo que funcionó en el pasado.
Otro ejemplo claro es cuando existen programas o actividades que ya no generan impacto, pero se mantienen únicamente por tradición. Como señala el enfoque de cambio organizacional, muchas prácticas continúan porque “siempre se han hecho así”, aunque ya no contribuyan a la misión. Esto refleja precisamente la ausencia de urgencia: no hay presión interna para evaluar, ajustar o eliminar lo que ya no funciona.
También se puede ver falta de urgencia en el desarrollo de líderes. Se reconoce la necesidad, pero no se toman acciones intencionales para formar, delegar o capacitar. Sin urgencia, todo queda en intención, pero no en implementación.
En resumen, cuando no hay urgencia, la iglesia tiende al estancamiento. Pero cuando la urgencia es clara y está especialmente alineada con la misión de Dios, entonces se generan decisiones, cambios y compromiso real.
Un ejemplo concreto donde he observado falta de urgencia, y tiene mucho que ver con mi Proyecto de Investigación, es en áreas como el evangelismo y el seguimiento de nuevos visitantes. Muchas iglesias saben que necesitan crecer y alcanzar personas, pero en la práctica no existe un sentido real de prioridad. Se sigue funcionando con los mismos métodos, sin evaluar si realmente están dando resultados. Esto conecta con lo que menciona el planeamiento estratégico: la organización debe responder a un entorno cambiante y no simplemente repetir lo que funcionó en el pasado.
Otro ejemplo claro es cuando existen programas o actividades que ya no generan impacto, pero se mantienen únicamente por tradición. Como señala el enfoque de cambio organizacional, muchas prácticas continúan porque “siempre se han hecho así”, aunque ya no contribuyan a la misión. Esto refleja precisamente la ausencia de urgencia: no hay presión interna para evaluar, ajustar o eliminar lo que ya no funciona.
También se puede ver falta de urgencia en el desarrollo de líderes. Se reconoce la necesidad, pero no se toman acciones intencionales para formar, delegar o capacitar. Sin urgencia, todo queda en intención, pero no en implementación.
En resumen, cuando no hay urgencia, la iglesia tiende al estancamiento. Pero cuando la urgencia es clara y está especialmente alineada con la misión de Dios, entonces se generan decisiones, cambios y compromiso real.
Bendiciones hermano Miguel A.
Me párese muy bien explicada su reflexión por qué la hace práctica y real Es cierto que en muchas iglesias se reconoce lo que hace falta, pero no siempre se actúa con urgencia, especialmente en áreas como el evangelismo y el seguimiento. A veces se piensa que con el tiempo las cosas van a cambiar, pero sin acciones concretas eso no sucede. También es muy cierto lo que menciona sobre mantener actividades solo por tradición. Eso pasa mucho, y aunque no todo lo tradicional es malo, sí es importante evaluar si realmente está aportando a la misión. Si no hay urgencia, simplemente se sigue haciendo lo mismo sin cuestionar.
Me párese muy bien explicada su reflexión por qué la hace práctica y real Es cierto que en muchas iglesias se reconoce lo que hace falta, pero no siempre se actúa con urgencia, especialmente en áreas como el evangelismo y el seguimiento. A veces se piensa que con el tiempo las cosas van a cambiar, pero sin acciones concretas eso no sucede. También es muy cierto lo que menciona sobre mantener actividades solo por tradición. Eso pasa mucho, y aunque no todo lo tradicional es malo, sí es importante evaluar si realmente está aportando a la misión. Si no hay urgencia, simplemente se sigue haciendo lo mismo sin cuestionar.
Bendiciones, hermano. Gracias por responder a la pregunta; tu respuesta dio mucho de qué reflexionar.
Pensando en todo este tema, en mi opinión, la urgencia no surge sin una evaluación previa. Daniel Ruarte destaca la importancia de la evaluación en este proceso.
Muchos deseamos cambios y sabemos que los necesitamos, pero no siempre entendemos cómo, dónde o por qué deben darse. En gran parte, esto se debe a que no nos detenemos a evaluarnos. Y como mencionas, muchos de estos eventos se realizan por costumbre o tradición.
Pensando en todo este tema, en mi opinión, la urgencia no surge sin una evaluación previa. Daniel Ruarte destaca la importancia de la evaluación en este proceso.
Muchos deseamos cambios y sabemos que los necesitamos, pero no siempre entendemos cómo, dónde o por qué deben darse. En gran parte, esto se debe a que no nos detenemos a evaluarnos. Y como mencionas, muchos de estos eventos se realizan por costumbre o tradición.
bendiciones Roger
la biblia nos enseña que desde que desde que aceptamos a Cristo somos nueva criatura los cosas viejan pasaron, he aqui todas son hechas nuevas,he aqui ya estamos en proceso de cambio y Dios siempre nos llevara de victoria en victoria, romanos 12:2 Pablo habla a los romanos a tenes constante cambio, no estancarse si no No os conforméis a este siglo, sino transformaos por medio de la renovación de vuestro entendimiento, para que comprobéis cuál sea la buena voluntad de Dios, agradable y perfecta.
el cambio es dificil pero beneficioso para la vida del creyente, teniendo estas herramientas, podemos ayudar a la comunidad.
la biblia nos enseña que desde que desde que aceptamos a Cristo somos nueva criatura los cosas viejan pasaron, he aqui todas son hechas nuevas,he aqui ya estamos en proceso de cambio y Dios siempre nos llevara de victoria en victoria, romanos 12:2 Pablo habla a los romanos a tenes constante cambio, no estancarse si no No os conforméis a este siglo, sino transformaos por medio de la renovación de vuestro entendimiento, para que comprobéis cuál sea la buena voluntad de Dios, agradable y perfecta.
el cambio es dificil pero beneficioso para la vida del creyente, teniendo estas herramientas, podemos ayudar a la comunidad.
Kotter nos dice: Establecer un sentido de urgencia es el primer paso porque no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. En este caso es necesario que la urgencia comience por un líder o un grupo de líderes. Un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido, un deseo por ver mejore resulta- dos o no permitir la clausura de una institución. Hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, pero lo importante es tener urgencia. Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o im- plementar un cambiar no podemos esperar que los demás sientan esta urgencia.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA.
Bendiciones hermano Elvin, Como dice Kotter, comienza en los líderes, pero se transmite a todos. Sin urgencia el cambio se queda solo en ideas, con urgencia, se convierte en acción.
Bendiciones hermano Elvin
De acuerdo el líder es el que tiene que iniciar la urgencia que hay que hacer cambios para mejoras en los grupos ya sea secular como a nivel de la iglesia si un líder no demuestra ese deseo y ese interés los demás estarán muy cómodos a hacer lo que siempre sea hecho sin ni siquiera pensar que se lograrían muchas cosas buenas si se hicieron cambios por otro lado como todo lo nuevo requiere de retos una gran mayoría no quiere tomar el riesgo.
De acuerdo el líder es el que tiene que iniciar la urgencia que hay que hacer cambios para mejoras en los grupos ya sea secular como a nivel de la iglesia si un líder no demuestra ese deseo y ese interés los demás estarán muy cómodos a hacer lo que siempre sea hecho sin ni siquiera pensar que se lograrían muchas cosas buenas si se hicieron cambios por otro lado como todo lo nuevo requiere de retos una gran mayoría no quiere tomar el riesgo.
bendiciones hermano, muy buen comentario el sentido de urgencia tiene que nacer con la necesidad de cambios y para que eso suceda tiene que empezar con los lideres o los jefes de una compania, el miedo siempre va estar porque los cambios no le gustan a nadie...
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
En el proceso de cambio organizacional, la urgencia ocupa un lugar fundamental porque, como señala Kotter, es el punto de partida que despierta a la organización y rompe la sensación de comodidad que muchas veces impide avanzar. Sin un sentido claro de urgencia, las personas no perciben la necesidad real de modificar su comportamiento ni de apoyar nuevas iniciativas, lo que provoca que cualquier intento de cambio pierda fuerza desde el inicio.
El Dr. Daniel Ruarte, coincide con esta perspectiva al afirmar que la urgencia es el elemento que rompe la inercia y permite que la organización reconozca que permanecer igual puede ser más riesgoso que transformarse. Para Ruarte, la urgencia no es generar miedo, sino crear conciencia: mostrar datos, evidencias y situaciones que revelen que el contexto ha cambiado y que la organización debe adaptarse para no quedar rezagada.
Además, la urgencia cumple una función estratégica: reduce la resistencia natural al cambio. Cuando las personas comprenden las consecuencias de no actuar, se vuelven más receptivas a nuevas propuestas y más dispuestas a colaborar. De esta manera, la urgencia se convierte en un recurso clave para alcanzar niveles más altos de compromiso, afilar la visión organizacional y influenciar positivamente la disposición de los equipos hacia la transformación.
Tanto Kotter como Ruarte destacan que la urgencia prepara el terreno para los pasos posteriores del proceso, como la formación de una coalición guía, la construcción de una visión y la implementación de acciones sostenidas. la urgencia es importante porque moviliza, despierta y alinea a la organización hacia el cambio. Sin ella, cualquier iniciativa corre el riesgo de quedarse en buenas intenciones sin resultados reales.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA. Dr. Daniel E. Ruarte / druarte@gmail.com
En el proceso de cambio organizacional, la urgencia ocupa un lugar fundamental porque, como señala Kotter, es el punto de partida que despierta a la organización y rompe la sensación de comodidad que muchas veces impide avanzar. Sin un sentido claro de urgencia, las personas no perciben la necesidad real de modificar su comportamiento ni de apoyar nuevas iniciativas, lo que provoca que cualquier intento de cambio pierda fuerza desde el inicio.
El Dr. Daniel Ruarte, coincide con esta perspectiva al afirmar que la urgencia es el elemento que rompe la inercia y permite que la organización reconozca que permanecer igual puede ser más riesgoso que transformarse. Para Ruarte, la urgencia no es generar miedo, sino crear conciencia: mostrar datos, evidencias y situaciones que revelen que el contexto ha cambiado y que la organización debe adaptarse para no quedar rezagada.
Además, la urgencia cumple una función estratégica: reduce la resistencia natural al cambio. Cuando las personas comprenden las consecuencias de no actuar, se vuelven más receptivas a nuevas propuestas y más dispuestas a colaborar. De esta manera, la urgencia se convierte en un recurso clave para alcanzar niveles más altos de compromiso, afilar la visión organizacional y influenciar positivamente la disposición de los equipos hacia la transformación.
Tanto Kotter como Ruarte destacan que la urgencia prepara el terreno para los pasos posteriores del proceso, como la formación de una coalición guía, la construcción de una visión y la implementación de acciones sostenidas. la urgencia es importante porque moviliza, despierta y alinea a la organización hacia el cambio. Sin ella, cualquier iniciativa corre el riesgo de quedarse en buenas intenciones sin resultados reales.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA. Dr. Daniel E. Ruarte / druarte@gmail.com
Hermano Samuel.
Su reflexión sobre la urgencia es clara y fundamentada a mi me parece muy acertado cómo integra el pensamiento de Kotter y del Dr. Ruarte, especialmente al destacar que la urgencia no busca generar miedo, se busca generar conciencia y esto es muy importante , porque muchas veces en las organizaciones y también en la Iglesia podemos caer en una especie de “comodidad pastoral”, donde ya sabemos que hay necesidades y no siempre sentimos la fuerza interior para actuar.
Me parece muy apropiado integrar y enriquecer este aporte con lo que nuestra hermana Iveth comentó sobre Hechos de los Apóstoles 6 en el otro foro, porque ilumina muy bien este tema, en ese pasaje vemos un claro sentido de urgencia, una necesidad concreta (la atención justa a las viudas) que no podía esperar y los apóstoles no ignoraron el problema ni lo postergaron, lo discernieron y actuaron con prontitud y esa urgencia permitió implementar un cambio organizacional dentro de la Iglesia primitiva la elección de los siete fortaleciendo tanto el servicio (diakonía) como la proclamación de la Palabra.
Esto nos ayuda a entender que la urgencia no es solo un concepto organizacional moderno, sino una realidad presente desde los inicios de la Iglesia, donde el Espíritu Santo impulsa respuestas concretas ante necesidades reales.
Creo que su aporte también nos invita a revisar nuestras propias comunidades sobre ¿qué situaciones estamos normalizando que en realidad requieren una respuesta urgente?
¿Cree ud que en nuestras comunidades a veces falta ese sentido de urgencia espiritual y pastoral, y si es así cómo podemos despertarlo sin caer en presión o activismo, y verlo desde el discernimiento y la guía del Espíritu Santo?
Bendiciones amados. Quisiera dar mi respuesta y comentario a esto. Me parece muy acertada la conexión que hace con Hechos 6, porque muestra que la urgencia no es solo un principio organizacional moderno, sino una realidad bíblica. Los apóstoles no ignoraron la necesidad, pero tampoco reaccionaron de manera desordenada; discernieron, delegaron y actuaron estratégicamente. Eso nos enseña que la urgencia debe ir acompañada de sabiduría.
Respondiendo a su pregunta, considero que sí, en muchas ocasiones en nuestras comunidades puede faltar ese sentido de urgencia espiritual y pastoral. Como usted menciona, podemos caer en una “comodidad pastoral”, donde identificamos las necesidades, pero no siempre actuamos con la intención y prioridad que se requiere. Esto se relaciona con lo que plantea el Dr. Daniel Ruarte, cuando señala que el estancamiento puede afectar la efectividad de la misión y que no cambiar puede traer consecuencias costosas.
Ahora bien, creo que la clave está en lo que usted mismo menciona: despertar la urgencia desde el discernimiento y no desde la presión. Cuando la urgencia nace del Espíritu Santo, produce claridad, dirección y unidad; pero cuando nace solo de la presión humana, puede generar ansiedad, activismo o incluso resistencia.
En lo práctico, pienso que podemos despertar esa urgencia:
• Evaluando honestamente si lo que hacemos está dando fruto.
• Exponiendo la realidad con claridad (sin exagerar ni manipular).
• Alineando todo con la misión de Dios.
• Y guiando a la iglesia a orar y discernir juntos.
De esa manera, considero que la urgencia deja de ser presión y se convierte en convicción.
Respondiendo a su pregunta, considero que sí, en muchas ocasiones en nuestras comunidades puede faltar ese sentido de urgencia espiritual y pastoral. Como usted menciona, podemos caer en una “comodidad pastoral”, donde identificamos las necesidades, pero no siempre actuamos con la intención y prioridad que se requiere. Esto se relaciona con lo que plantea el Dr. Daniel Ruarte, cuando señala que el estancamiento puede afectar la efectividad de la misión y que no cambiar puede traer consecuencias costosas.
Ahora bien, creo que la clave está en lo que usted mismo menciona: despertar la urgencia desde el discernimiento y no desde la presión. Cuando la urgencia nace del Espíritu Santo, produce claridad, dirección y unidad; pero cuando nace solo de la presión humana, puede generar ansiedad, activismo o incluso resistencia.
En lo práctico, pienso que podemos despertar esa urgencia:
• Evaluando honestamente si lo que hacemos está dando fruto.
• Exponiendo la realidad con claridad (sin exagerar ni manipular).
• Alineando todo con la misión de Dios.
• Y guiando a la iglesia a orar y discernir juntos.
De esa manera, considero que la urgencia deja de ser presión y se convierte en convicción.
Muchas gracias por su aporte hermno Miguel, muy enriquecedor, fundamentado y todo esto nos ayuda mucho al integrar la urgencia con el discernimiento, porque nos recuerda que no se trata de hacer más, sino de hacer lo que Dios nos pide en el momento oportuno y como usted menciona, que la urgencia nazca del Espíritu Santo, para que produzca unidad y dirección, y no solo presión desde nuestra humanidad.
Sigamos caminando juntos en este proceso, dejándonos formar para servir mejor cada día.
¿Por qué es importante la urgencia según Kotter la implementación de cambios organizacional?
Es el primer paso del modelo de cambio de Kotter, porque no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar es una necesidad apremiante de cambio un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido. Si no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio no podemos esperar que los demás sientan urgencia. Un sentido de urgencia fomenta la motivación inicial necesaria para que el cambio sea visto como imprescindible. Generar un sentido de urgencia es crucial para motivar a las personas y obtener el apoyo inicial necesario para el cambio.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA.
Es el primer paso del modelo de cambio de Kotter, porque no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar es una necesidad apremiante de cambio un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido. Si no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio no podemos esperar que los demás sientan urgencia. Un sentido de urgencia fomenta la motivación inicial necesaria para que el cambio sea visto como imprescindible. Generar un sentido de urgencia es crucial para motivar a las personas y obtener el apoyo inicial necesario para el cambio.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA.
bendiciones hermana Maria
este paso da como resultado un constante movimiento de cambio las organizaciones y ayuda a no caer en estancamiento,
¿considera ud que el cambio puede tambien llevar consigo fracaso en una organización?
este paso da como resultado un constante movimiento de cambio las organizaciones y ayuda a no caer en estancamiento,
¿considera ud que el cambio puede tambien llevar consigo fracaso en una organización?
bendiciones, Lo último que quiere uno cuando intenta implementar un cambio es que fracaso. Un enfoque acertado para la gestión del cambio implica evaluar los riesgos, de modo que pueda uno planear las consecuencias y estar preparado para lo que pueda ocurrir.
Bendiciones Hermana Maria Dias
De acuerdo eso es lo que dice en los ocho pasos el primer paso del modelo es el cambio porque no se puede comenzar con personas que no tiene deseo de ver cambios, O de mejorar algo que ya está establecido, todo cambio requiere esfuerzo dedicación y muchas ganas de trabajar en ello.
De acuerdo eso es lo que dice en los ocho pasos el primer paso del modelo es el cambio porque no se puede comenzar con personas que no tiene deseo de ver cambios, O de mejorar algo que ya está establecido, todo cambio requiere esfuerzo dedicación y muchas ganas de trabajar en ello.
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Este paso es el primero porque no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. En este caso es necesario que la urgencia comience por un líder o un grupo de líderes. Un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido, un deseo por ver mejores resultados o no permitir la clausura de una institución. Hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, pero lo importante es tener urgencia. Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambiar no podemos esperar que los demás sientan esta urgencia.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional, El arte de implementar cambios efectivos. Editorial CRECER / EFM COLLEGE, 2025. Pag. 50-51
Este paso es el primero porque no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. En este caso es necesario que la urgencia comience por un líder o un grupo de líderes. Un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido, un deseo por ver mejores resultados o no permitir la clausura de una institución. Hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, pero lo importante es tener urgencia. Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambiar no podemos esperar que los demás sientan esta urgencia.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional, El arte de implementar cambios efectivos. Editorial CRECER / EFM COLLEGE, 2025. Pag. 50-51
Bendiciones hermano jose
muy de acuerdo con su aportacion al foro, en realidad nadie quiere arriesgarse como decimos normalmente ya que los los desafios dan temor, pero es necesario disponerse para un cambio y mejorar en el area que estamos ejerciendo.
muy de acuerdo con su aportacion al foro, en realidad nadie quiere arriesgarse como decimos normalmente ya que los los desafios dan temor, pero es necesario disponerse para un cambio y mejorar en el area que estamos ejerciendo.
Bendiciones Hermano Alfredo Rocha
Estoy muy de acuerdo con su aportación al foro. En realidad, muchas personas no quieren arriesgarse, como decimos normalmente, porque los desafíos generan temor. Sin embargo, es necesario disponerse al cambio y tener la disposición de mejorar en el área en la que estamos sirviendo o ejerciendo nuestras responsabilidades.
Considero que podemos implementar una actitud de aprendizaje continuo, apertura a nuevas ideas y confianza en que los cambios, cuando se realizan con sabiduría y compromiso, producen crecimiento personal, ministerial y organizacional. Manteniendo la humildad.
Estoy muy de acuerdo con su aportación al foro. En realidad, muchas personas no quieren arriesgarse, como decimos normalmente, porque los desafíos generan temor. Sin embargo, es necesario disponerse al cambio y tener la disposición de mejorar en el área en la que estamos sirviendo o ejerciendo nuestras responsabilidades.
Considero que podemos implementar una actitud de aprendizaje continuo, apertura a nuevas ideas y confianza en que los cambios, cuando se realizan con sabiduría y compromiso, producen crecimiento personal, ministerial y organizacional. Manteniendo la humildad.
Así es hermano José Mendoza, hay que tener ganas y el deseo de un cambio, eso nos impulsa a la urgencia de ver cosas diferentes.
Según kotter, Este paso es el primero porque no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. En este caso es necesario que la urgencia comience por un líder o un grupo de líderes. Un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido, un deseo por ver mejores resultados o no permitir la clausura de una institución. Hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, pero lo importante es tener urgencia. Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio no podemos esperar que los demás sientan esta urgencia.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE,CA. P 50
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE,CA. P 50
Bendiciones hermano Alfredo, Algo que me llama la atención es que la urgencia no nace sola, alguien la provoca, si los líderes no sienten esa incomodidad por mejorar o cambiar, nadie más la va a sentir. Al final, la urgencia es lo que convierte una buena idea en algo que realmente se mueve y genera resultados.
Bendiciones Hermano Alfredo .
Muy acertado su comentario hermano así es no se puede comenzar un cambio con personas negativas que no quiere experimentar cosas nuevas para el bien de los grupos ya sea de empleados o a nivel de iglesia , ese primer paso es sumamente importante poder no sólo decir si no sentir la urgencia de trabajar en estas áreas especialmente en estos tiempos que todo cambia a diario y la tecnología está bombardeando a nuestra juventud para mantenernos ocupados, y si nosotros no hacemos nada innovador, ellos pensarán que todo es aburrido, pero gracias a Dios porque nos están enseñando que hacer cambios es muy importantes y debemos de hacerlo con urgencia.
Muy acertado su comentario hermano así es no se puede comenzar un cambio con personas negativas que no quiere experimentar cosas nuevas para el bien de los grupos ya sea de empleados o a nivel de iglesia , ese primer paso es sumamente importante poder no sólo decir si no sentir la urgencia de trabajar en estas áreas especialmente en estos tiempos que todo cambia a diario y la tecnología está bombardeando a nuestra juventud para mantenernos ocupados, y si nosotros no hacemos nada innovador, ellos pensarán que todo es aburrido, pero gracias a Dios porque nos están enseñando que hacer cambios es muy importantes y debemos de hacerlo con urgencia.
Bendiciones Profesor y compañeros
Por qué es importante la “Urgencia” Segun Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
En las organizaciones existe una resistencia natural al cambio. Sin embargo, el sentido de urgencia debe comenzar con un líder o un grupo de líderes que tengan la visión de mejorar la situación actual. Esta urgencia puede surgir por el deseo de obtener mejores resultados o por la necesidad de evitar que la institución, ya sea una iglesia o una empresa, deje de funcionar.
Según el Dr. Duarte, hay muchas razones por las que puede comenzar ese sentido de urgencia, pero lo más importante es tenerlo. Si un líder no siente la necesidad de mejorar o de implementar cambios para llevar a la organización a un nivel más alto, no puede esperar que los demás lo sientan. Y no solo aparece en tiempos de crisis; también es una decisión consciente del líder que prepara el camino para lograr una transformación exitosa.
Si las personas no ven la necesidad de cambiar en estos tiempos y piensan que todo está bien, no existirá la energía ni el compromiso necesarios para lograr un cambio organizacional.
Todo cambio debe realizarse con una mentalidad de crecimiento y compromiso, entendiendo que la transformación no es una amenaza, sino una oportunidad para avanzar, servir mejor y cumplir con la misión institucional.
Por qué es importante la “Urgencia” Segun Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
En las organizaciones existe una resistencia natural al cambio. Sin embargo, el sentido de urgencia debe comenzar con un líder o un grupo de líderes que tengan la visión de mejorar la situación actual. Esta urgencia puede surgir por el deseo de obtener mejores resultados o por la necesidad de evitar que la institución, ya sea una iglesia o una empresa, deje de funcionar.
Según el Dr. Duarte, hay muchas razones por las que puede comenzar ese sentido de urgencia, pero lo más importante es tenerlo. Si un líder no siente la necesidad de mejorar o de implementar cambios para llevar a la organización a un nivel más alto, no puede esperar que los demás lo sientan. Y no solo aparece en tiempos de crisis; también es una decisión consciente del líder que prepara el camino para lograr una transformación exitosa.
Si las personas no ven la necesidad de cambiar en estos tiempos y piensan que todo está bien, no existirá la energía ni el compromiso necesarios para lograr un cambio organizacional.
Todo cambio debe realizarse con una mentalidad de crecimiento y compromiso, entendiendo que la transformación no es una amenaza, sino una oportunidad para avanzar, servir mejor y cumplir con la misión institucional.
Bendiciones hermana Heidi , su aportación a la respuesta del foro es muy precisa si un liderazgo con sentido de urgencia y tenga la visión pueden implementar cambio para una transformación exitosa , me gusta la parte donde cita , todo cambio debe realizarse con una mentalidad de crecimiento y compromiso
Bendiciones hermana Heidi es real mente cierto si la persona tiene hesa mentalidad de que no necesita un cambio y todo el tiempo
piensa esta bien no hara nada por hacer un canbio real mente pienso yo que el unico que puede hacer que la persona vuelba en si y se de cuenta que necesita hacer
un cambio en su vida es Dios creo que cuando Dios yega hala vida de aquel ser humano que le permita entrar en su corazon difinitiva mente tarde o temprano hara un cambio y cumplira con el trabajo que sele delegue en esta tierra servira mejor y avansara sin ningun problema hacia la meta final
piensa esta bien no hara nada por hacer un canbio real mente pienso yo que el unico que puede hacer que la persona vuelba en si y se de cuenta que necesita hacer
un cambio en su vida es Dios creo que cuando Dios yega hala vida de aquel ser humano que le permita entrar en su corazon difinitiva mente tarde o temprano hara un cambio y cumplira con el trabajo que sele delegue en esta tierra servira mejor y avansara sin ningun problema hacia la meta final
¡Bendiciones, hermana Heidi! Su aporte quedó muy claro, especialmente cuando destaca que la urgencia no depende solo de una crisis, sino también de la decisión del líder. Coincido en que sin ese sentido de necesidad es difícil generar compromiso real con el cambio. Según Kotter, la urgencia es clave porque rompe la inercia de la organización y motiva a las personas a actuar en el presente, no en el futuro. Cuando los miembros perciben que no cambiar puede ser más riesgoso que hacerlo, se genera la energía necesaria para iniciar una transformación efectiva y sostenible dentro de la organización.
Bendiciones hermana Heidi Gonzalez. Muy de acuerdo con su comentario. Esta urgencia puede surgir por el deseo de obtener mejores resultados o por la necesidad de evitar que la institución, ya sea una iglesia o una empresa, deje de funcionar. La falta de ese deseo lamentablemente estanca el desarrollo.
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Los pasos de Kotter son unos de los más reconocidos a nivel de gestión de cambios los cuales podemos aplicar dentro del ministerio eclesial, acerca de la “urgencia” Kotter nos dice lo siguiente “este es el primer paso porque no se puede comenzar un cambio que nadie quiere experimentar” esta no se limita solo al líder si no a toda la organización o congregación por así mencionarlo, esta se basa en la situaciones actuales que este atravesando la empresa, iglesia, etc. Ruarte en su libro nos dice” hay mucha formas por las cuales la urgencia puede empezar pero lo importante es que exista de lo contrario los cambios no llegara”
Sin un fuerte sentido de la urgencia desde el principio, es probable que incluso los esfuerzos de cambio bien diseñados se enfrenten a la resistencia, la vacilación o la falta de compromiso. Como resultado, el progreso puede estancarse antes de que pueda comenzar una transformación significativa.
Según lo planteado por Kotter para que el cambio se convierta en una realidad, el 75% de los colaboradores deben “comprar” el cambio. Por tal motivo, se debe trabajar muy duro en esta primera fase antes de pasar al siguiente paso.
Los pasos de Kotter son unos de los más reconocidos a nivel de gestión de cambios los cuales podemos aplicar dentro del ministerio eclesial, acerca de la “urgencia” Kotter nos dice lo siguiente “este es el primer paso porque no se puede comenzar un cambio que nadie quiere experimentar” esta no se limita solo al líder si no a toda la organización o congregación por así mencionarlo, esta se basa en la situaciones actuales que este atravesando la empresa, iglesia, etc. Ruarte en su libro nos dice” hay mucha formas por las cuales la urgencia puede empezar pero lo importante es que exista de lo contrario los cambios no llegara”
Sin un fuerte sentido de la urgencia desde el principio, es probable que incluso los esfuerzos de cambio bien diseñados se enfrenten a la resistencia, la vacilación o la falta de compromiso. Como resultado, el progreso puede estancarse antes de que pueda comenzar una transformación significativa.
Según lo planteado por Kotter para que el cambio se convierta en una realidad, el 75% de los colaboradores deben “comprar” el cambio. Por tal motivo, se debe trabajar muy duro en esta primera fase antes de pasar al siguiente paso.
Dios te bendiga hermana Lourdes. Me parece muy claro y bien enfocado lo que planteas sobre la urgencia como punto de partida del cambio. Coincido contigo en que si la urgencia no es compartida por toda la organización, el cambio difícilmente se sostiene, porque no hay un compromiso real de las personas. Me llamó mucho la atención cuando mencionas que no basta con que el líder lo vea, sino que debe ser algo que la congregación “compre”, lo cual conecta directamente con el reto de comunicar correctamente la necesidad del cambio.
Relacionándolo con lo que enseña Ruarte, entiendo que la urgencia también nace cuando reconocemos que el estancamiento puede afectar la misión, y que no cambiar puede ser más peligroso que cambiar. Esto le da aún más peso a lo que mencionas, porque no se trata solo de iniciar un proceso, sino de hacerlo en el momento correcto y con la convicción adecuada.
También considero muy importante ese dato que compartes del 75%, porque muestra que el cambio no es solo estratégico, sino profundamente relacional y cultural.
Ahora bien, me surge una inquietud para profundizar: ¿Qué estrategias prácticas consideras que un líder puede utilizar para lograr que ese alto porcentaje de personas realmente “compre” el cambio y no solo lo acepte superficialmente?
Relacionándolo con lo que enseña Ruarte, entiendo que la urgencia también nace cuando reconocemos que el estancamiento puede afectar la misión, y que no cambiar puede ser más peligroso que cambiar. Esto le da aún más peso a lo que mencionas, porque no se trata solo de iniciar un proceso, sino de hacerlo en el momento correcto y con la convicción adecuada.
También considero muy importante ese dato que compartes del 75%, porque muestra que el cambio no es solo estratégico, sino profundamente relacional y cultural.
Ahora bien, me surge una inquietud para profundizar: ¿Qué estrategias prácticas consideras que un líder puede utilizar para lograr que ese alto porcentaje de personas realmente “compre” el cambio y no solo lo acepte superficialmente?
Gracias Hno por su comentario, en cuanto a la pregunta pienso que cuando hablamos de comprar, refiriéndonos a convencer, es necesario conectar a las personas con algo que realmente le importe, no solo exponiéndo las estrategias, si no por lo que esto puede llegar a significar para el ministerio, o en la iglesia en general, no solo se trata de mostrar la visión, se trata de que vean las necesidades que estan surgiendo dentro del ministerio y por Ellos mismo puedan convencerse que algo no esta bien.
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Según John Kotter, el sentido de urgencia es la percepción compartida entre los miembros de una organización de que algo está mal o que se está perdiendo una oportunidad, lo que exige una acción inmediata. Este estado mental no se genera artificialmente con alarmismos, sino mediante una combinación de evidencias concretas, historias impactantes y una comunicación clara del liderazgo. Kotter destaca que, sin este sentido de urgencia, los equipos no estarán motivados para comprometerse con los cambios necesarios. El objetivo no es crear ansiedad, sino inspirar a los colaboradores a actuar antes de que sera demasiado tarde.
El sentido de urgencia también puede surgir de una oportunidad que no se puede ignorar, como un mercado en auge, una tecnología emergente o una tendencia social. En estos casos, el mensaje del liderazgo debe enfatizar que actuar rápidamente puede significar ventajas competitivas duraderas. Por tanto, Kotter no solo habla de resolver problemas, sino también de aprovechar oportunidades con la misma intensidad.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA.
Según John Kotter, el sentido de urgencia es la percepción compartida entre los miembros de una organización de que algo está mal o que se está perdiendo una oportunidad, lo que exige una acción inmediata. Este estado mental no se genera artificialmente con alarmismos, sino mediante una combinación de evidencias concretas, historias impactantes y una comunicación clara del liderazgo. Kotter destaca que, sin este sentido de urgencia, los equipos no estarán motivados para comprometerse con los cambios necesarios. El objetivo no es crear ansiedad, sino inspirar a los colaboradores a actuar antes de que sera demasiado tarde.
El sentido de urgencia también puede surgir de una oportunidad que no se puede ignorar, como un mercado en auge, una tecnología emergente o una tendencia social. En estos casos, el mensaje del liderazgo debe enfatizar que actuar rápidamente puede significar ventajas competitivas duraderas. Por tanto, Kotter no solo habla de resolver problemas, sino también de aprovechar oportunidades con la misma intensidad.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA.
Para Kotter, el sentido de urgencia es el primer paso dentro del proceso de cambio en una organización. Este momento es fundamental, ya que genera una actitud colectiva que impulsa a actuar de manera inmediata frente a oportunidades o amenazas.
Este sentido de urgencia debe provenir del líder o del equipo de liderazgo, para que pueda replicarse de forma auténtica y consistente en el resto de la organización. No es posible exigir urgencia si el liderazgo no la modela primero. Según Kotter, sin un sentido real de urgencia, los esfuerzos de transformación están destinados al fracaso.
En conclusión, el sentido de urgencia es un estado mental enfocado en una acción rápida y estratégica, que permite a las organizaciones avanzar, adaptarse y mantenerse competitivas en entornos cambiantes.
En otras palabras, sin urgencia es mucho más difícil romper la inercia organizacional y movilizar a las personas hacia un cambio sostenido, además de que aumenta el riesgo de caer en la complacencia, uno de los principales obstáculos para iniciar procesos de transformación.
Este sentido de urgencia debe provenir del líder o del equipo de liderazgo, para que pueda replicarse de forma auténtica y consistente en el resto de la organización. No es posible exigir urgencia si el liderazgo no la modela primero. Según Kotter, sin un sentido real de urgencia, los esfuerzos de transformación están destinados al fracaso.
En conclusión, el sentido de urgencia es un estado mental enfocado en una acción rápida y estratégica, que permite a las organizaciones avanzar, adaptarse y mantenerse competitivas en entornos cambiantes.
En otras palabras, sin urgencia es mucho más difícil romper la inercia organizacional y movilizar a las personas hacia un cambio sostenido, además de que aumenta el riesgo de caer en la complacencia, uno de los principales obstáculos para iniciar procesos de transformación.
Exactamente.Pastor. Cristobal Cabanas.
con tu permiso Pastor, me gustaría apoyar tu teoría del sentido. De que la urgencia es un estado mental, enfocado en una acción rápida y estratégica,
Has dado en el punto exacto: no se trata de correr sin rumbo (que es el error más común), sino de esa combinación de agilidad y estrategia.
Para cerrar con broche de oro esa idea, vale la pena distinguir el sentido de urgencia real, de la urgencia falsa.
Urgencia Falsa: Se ve como frenetismo, reuniones interminables, estrés constante y personas quemadas (burnout). Hay mucha actividad, pero pocos avances reales.
Urgencia Real: Se siente como determinación. Es la capacidad de priorizar lo que realmente mueve la aguja y descartar el "ruido" operativo para enfocarse en la ejecución.
En un entorno como el actual, donde la complacencia es el enemigo número uno del éxito, ese estado mental es lo que diferencia a las empresas que lideran el cambio de las que simplemente intentan sobrevivir a él.
con tu permiso Pastor, me gustaría apoyar tu teoría del sentido. De que la urgencia es un estado mental, enfocado en una acción rápida y estratégica,
Has dado en el punto exacto: no se trata de correr sin rumbo (que es el error más común), sino de esa combinación de agilidad y estrategia.
Para cerrar con broche de oro esa idea, vale la pena distinguir el sentido de urgencia real, de la urgencia falsa.
Urgencia Falsa: Se ve como frenetismo, reuniones interminables, estrés constante y personas quemadas (burnout). Hay mucha actividad, pero pocos avances reales.
Urgencia Real: Se siente como determinación. Es la capacidad de priorizar lo que realmente mueve la aguja y descartar el "ruido" operativo para enfocarse en la ejecución.
En un entorno como el actual, donde la complacencia es el enemigo número uno del éxito, ese estado mental es lo que diferencia a las empresas que lideran el cambio de las que simplemente intentan sobrevivir a él.
Muchas gracias hermano, por su aporte. Es un excelente complemento a lo que hemos estado conversando sobre el sentido de urgencia.
Creo que esta distinción entre urgencia falsa y urgencia real es algo que se vive constantemente, tanto en organizaciones como en iglesias. A nivel ministerial, es una realidad con la que se batalla en distintos momentos, y como bien menciona, puede terminar desgastando y quemando a los equipos, ya que genera un movimiento constante sin resultados reales ni dirección clara.
Considero que uno de los mayores desafíos es poder discernir cuándo estamos realmente avanzando en lo que es estratégico y cuándo simplemente estamos ocupados en lo operativo o nos movemos por emociones. En ese sentido, el liderazgo juega un rol clave al definir prioridades claras y alinear los esfuerzos del equipo hacia aquello que realmente aporta a la misión. ¿Nos dejamos guiar por el Espíritu Santo para que nos revele lo que es realmente urgente?
¿cómo cree usted que las iglesias pueden reducir la actividad impulsada por una falsa urgencia y enfocarse en aquello que realmente es estratégico y necesario para cumplir su propósito?
Creo que esta distinción entre urgencia falsa y urgencia real es algo que se vive constantemente, tanto en organizaciones como en iglesias. A nivel ministerial, es una realidad con la que se batalla en distintos momentos, y como bien menciona, puede terminar desgastando y quemando a los equipos, ya que genera un movimiento constante sin resultados reales ni dirección clara.
Considero que uno de los mayores desafíos es poder discernir cuándo estamos realmente avanzando en lo que es estratégico y cuándo simplemente estamos ocupados en lo operativo o nos movemos por emociones. En ese sentido, el liderazgo juega un rol clave al definir prioridades claras y alinear los esfuerzos del equipo hacia aquello que realmente aporta a la misión. ¿Nos dejamos guiar por el Espíritu Santo para que nos revele lo que es realmente urgente?
¿cómo cree usted que las iglesias pueden reducir la actividad impulsada por una falsa urgencia y enfocarse en aquello que realmente es estratégico y necesario para cumplir su propósito?
Bendiciones Pastor Cristobal Cabanas
¿cómo cree usted que las iglesias pueden reducir la actividad impulsada por una falsa urgencia y enfocarse en aquello que realmente es estratégico y necesario para cumplir su propósito?
Definir el "Norte Verdadero"
La urgencia nace a menudo de la falta de claridad. Si una iglesia no sabe exactamente qué tipo de discípulo quiere formar, cualquier actividad parece buena.
Filtro: Antes de aprobar un proyecto, preguntar: ¿Cómo ayuda esto directamente a nuestro propósito principal? Darle crecimiento a la Iglesia
Algo que he visto en algunas iglesias, es que todo gira en torno a la familia pastoral y a sus allegados. Pienso que ahí debemos detectar, que algo no está bien.
Tengo una perspectiva como miembro, y como pastor.
Hay muchas iglesias, que solo predica el pastor,familiares y personas en su círculo.
a este fenómeno yo le puse; Síndrome del "Púlpito de Propiedad Privada"
Como tal no existe este síndrome.
Se refiere a la creencia de que el derecho a predicar es una herencia familiar o un privilegio de sangre, en lugar de un llamado basado en el servicio o la capacitación teológica. Esto anula el concepto del "cuerpo de Cristo" donde todos tienen dones diferentes.
Y tienen muchos ministerios sentados, e inclusive, mucho más capacitados. Ahí es donde tenemos que hacer un alto y corregir este problema para darle crecimiento a la iglesia.
Esta deberia de ser una verdadera y apremiante urgencia de Cambio, SI deseamos dar crecimiento a nuestros miembros. porque podriamos a futuro, nuestros miembros.
¿cómo cree usted que las iglesias pueden reducir la actividad impulsada por una falsa urgencia y enfocarse en aquello que realmente es estratégico y necesario para cumplir su propósito?
Definir el "Norte Verdadero"
La urgencia nace a menudo de la falta de claridad. Si una iglesia no sabe exactamente qué tipo de discípulo quiere formar, cualquier actividad parece buena.
Filtro: Antes de aprobar un proyecto, preguntar: ¿Cómo ayuda esto directamente a nuestro propósito principal? Darle crecimiento a la Iglesia
Algo que he visto en algunas iglesias, es que todo gira en torno a la familia pastoral y a sus allegados. Pienso que ahí debemos detectar, que algo no está bien.
Tengo una perspectiva como miembro, y como pastor.
Hay muchas iglesias, que solo predica el pastor,familiares y personas en su círculo.
a este fenómeno yo le puse; Síndrome del "Púlpito de Propiedad Privada"
Como tal no existe este síndrome.
Se refiere a la creencia de que el derecho a predicar es una herencia familiar o un privilegio de sangre, en lugar de un llamado basado en el servicio o la capacitación teológica. Esto anula el concepto del "cuerpo de Cristo" donde todos tienen dones diferentes.
Y tienen muchos ministerios sentados, e inclusive, mucho más capacitados. Ahí es donde tenemos que hacer un alto y corregir este problema para darle crecimiento a la iglesia.
Esta deberia de ser una verdadera y apremiante urgencia de Cambio, SI deseamos dar crecimiento a nuestros miembros. porque podriamos a futuro, nuestros miembros.
Bendiciones, estimado Roberto.
Concuerdo con la idea de que la brújula que guía tanto la urgencia como el cambio debe ser siempre la visión y la misión de la iglesia, o como usted lo llama, el “norte verdadero”, el cual, por cierto, es diferente y único para cada iglesia, ya que cada pastor recibe una visión particular que Dios ha puesto en su corazón.
Como bien menciona, a veces queremos hacer lo bueno, y hay una frase que refleja muy bien este dilema: “no todo lo bueno es lo mejor”. En ese sentido, lo que puede parecer bueno no necesariamente es lo que Dios quiere para nosotros o para la iglesia en un momento determinado. Por eso, es tan importante prestar atención a la voz de Dios y a su dirección por medio del Espíritu Santo antes de actuar por apuro o emoción.
Concuerdo con la idea de que la brújula que guía tanto la urgencia como el cambio debe ser siempre la visión y la misión de la iglesia, o como usted lo llama, el “norte verdadero”, el cual, por cierto, es diferente y único para cada iglesia, ya que cada pastor recibe una visión particular que Dios ha puesto en su corazón.
Como bien menciona, a veces queremos hacer lo bueno, y hay una frase que refleja muy bien este dilema: “no todo lo bueno es lo mejor”. En ese sentido, lo que puede parecer bueno no necesariamente es lo que Dios quiere para nosotros o para la iglesia en un momento determinado. Por eso, es tan importante prestar atención a la voz de Dios y a su dirección por medio del Espíritu Santo antes de actuar por apuro o emoción.
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Dios les bendiga a cada uno por nombre.
Este proceso de cambio, es el que nadie tiene ganas de experimentar, en este caso es necesario que la urgencia comienze por un líder o un grupo de libres, con la misión de mejorar.
segun Kotter,El proceso de cambio comienza con el cultivo de un auténtico sentido de urgencia que no se limita a los círculos de liderazgo, sino que se comparte en toda la organización. Esta urgencia debe basarse en una evaluación clara de las realidades actuales: cambios en la dinámica del mercado, amenazas emergentes, deficiencias de rendimiento u oportunidades perdidas. Cuando no se articulan estos factores, puede arraigar la autocomplacencia, debilitando el impulso para el cambio antes incluso de que empiece. Dicha urgencia sólo resulta eficaz cuando incita a la reflexión, despierta la motivación y conecta las funciones individuales con necesidades estratégicas más amplias.
Sin un fuerte sentido de la urgencia desde el principio, es probable que incluso los esfuerzos de cambio bien diseñados se enfrenten a la resistencia, la vacilación o la falta de compromiso. Como resultado, el progreso puede estancarse antes de que pueda comenzar una transformación significativa.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo.
Dios les bendiga a cada uno por nombre.
Este proceso de cambio, es el que nadie tiene ganas de experimentar, en este caso es necesario que la urgencia comienze por un líder o un grupo de libres, con la misión de mejorar.
segun Kotter,El proceso de cambio comienza con el cultivo de un auténtico sentido de urgencia que no se limita a los círculos de liderazgo, sino que se comparte en toda la organización. Esta urgencia debe basarse en una evaluación clara de las realidades actuales: cambios en la dinámica del mercado, amenazas emergentes, deficiencias de rendimiento u oportunidades perdidas. Cuando no se articulan estos factores, puede arraigar la autocomplacencia, debilitando el impulso para el cambio antes incluso de que empiece. Dicha urgencia sólo resulta eficaz cuando incita a la reflexión, despierta la motivación y conecta las funciones individuales con necesidades estratégicas más amplias.
Sin un fuerte sentido de la urgencia desde el principio, es probable que incluso los esfuerzos de cambio bien diseñados se enfrenten a la resistencia, la vacilación o la falta de compromiso. Como resultado, el progreso puede estancarse antes de que pueda comenzar una transformación significativa.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo.
Establecer un sentido de urgencia
Adaptado de Kotter, J. P. (2012) p 23
Dios te bendiga Efrain. Me parece muy acertado lo que mencionas sobre que la urgencia no solo debe quedarse en el liderazgo, sino extenderse a toda la organización. Eso es clave, porque muchas veces el problema no es la falta de visión, sino que las personas no perciben la necesidad real de cambiar. Al leerte, conecto mucho con lo que plantea Ruarte, quien enfatiza que el cambio se vuelve necesario cuando el estancamiento comienza a afectar los resultados y la misión. En ese sentido, la urgencia no solo responde a factores externos como el mercado, sino también a una evaluación interna honesta de si lo que estamos haciendo sigue siendo efectivo. También me parece importante resaltar algo implícito en tu aporte: la urgencia no debe generar miedo, sino dirección. Cuando está bien comunicada, no presiona desordenadamente, sino que alinea a las personas hacia un propósito claro.
Ahora bien, me surge una pregunta para profundizar: ¿Cómo crees que un líder puede generar ese sentido de urgencia en una iglesia o ministerio sin provocar resistencia o rechazo, especialmente cuando hay culturas muy arraigadas?
Ahora bien, me surge una pregunta para profundizar: ¿Cómo crees que un líder puede generar ese sentido de urgencia en una iglesia o ministerio sin provocar resistencia o rechazo, especialmente cuando hay culturas muy arraigadas?
Dios te Bendiga hno Miguel.
respondiendo a tu pregunta creo que como lideres que somos , tenemos que ser nosotros mismos ese ejemplo de empuje , tomar decisiones rápidas , eliminar todo tipo de obstáculos y enfocarnos en los resultados, no en la tarea por realizar, de esa manera nos evitaremos el rechazo o resistencia de la mayoría , (Aunque lastimosamente siempre hay en los grupos personas que se resisten a los cambios )
respondiendo a tu pregunta creo que como lideres que somos , tenemos que ser nosotros mismos ese ejemplo de empuje , tomar decisiones rápidas , eliminar todo tipo de obstáculos y enfocarnos en los resultados, no en la tarea por realizar, de esa manera nos evitaremos el rechazo o resistencia de la mayoría , (Aunque lastimosamente siempre hay en los grupos personas que se resisten a los cambios )
¡Hola, Compañeros!
Daniel Ruarte, al comienzo del capítulo 3 de su libro Cambio Organizacional, destaca la importancia de la evaluación. Como líderes, ya sea en el contexto pastoral o en el ministerio, es fundamental realizar una autoevaluación honesta, ya que esto permite identificar la necesidad de cambio. Más adelante, Ruarte menciona diversas estrategias de cambio organizacional, entre ellas los ocho pasos para un cambio efectivo propuestos por John Kotter.
Según Kotter, la “urgencia” es fundamental porque constituye el punto de partida de todo proceso de cambio. Ruarte explica que este impulso debe comenzar en el líder. Dios le ha dado al líder la capacidad de ver más allá—lo que puede llamarse discernimiento—y, a partir de ello, reconocer cuándo existe una necesidad real de cambio. Sin un sentido genuino de urgencia, las personas no sienten la motivación para salir de su zona de confort ni para comprometerse con algo nuevo.
Un ejemplo de cómo la urgencia impulsa el cambio es que mueve a líderes y equipos a dejar de postergar decisiones y a comenzar a actuar.
Ruarte, Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. Tomo II en la colección: serie de liderazgo efectivo. (Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA. 2025). Pp. 36-51
Bendiciones Hermana. Iveth Espinoza.
estoy de acuerdo con usted, acerca de la capacidad y discernimiento que han sido proporcionados por Dios. Al pastor o líder. Por medio de esta porción bíblica.
PROVERBIOS 29:18 NVI(Nueva Versión Internacional - Español)
Donde no hay visión, el pueblo se extravía; ¡dichosos los que son obedientes a la ley!
La importancia de tener una meta clara (Proverbios 29:18)
La Biblia dice que cuando un pueblo no tiene una visión, se pierde o se descontrola. Esto significa que si no sabemos hacia dónde vamos, cualquier grupo (sea una iglesia o una empresa) puede fracasar.
1. En la Iglesia
Trabajar en equipo: Sin una meta común, cada grupo de la iglesia hace lo que quiere por su lado. Tener visión ayuda a que todos —desde los que ayudan a los necesitados hasta los que enseñan— trabajen juntos en la misma dirección.
Aprender para avanzar: No basta con tener buenas intenciones. Por ejemplo, para usar internet para predicar, hay que estudiar y prepararse. Si los líderes no aprenden cosas nuevas, las buenas ideas no funcionan.
2. En la Empresa
Saber para qué trabajamos: Si los empleados solo trabajan por el sueldo, se aburren y se van. Pero si el jefe les da un propósito (una razón valiosa), ellos se sienten motivados, trabajan mejor y se comprometen con la empresa. Es la diferencia entre "solo mover cajas" y "ayudar a que la empresa crezca".
Perder el miedo al cambio: A la gente le asusta lo nuevo. Si la empresa explica por qué quiere cambiar y les enseña a usar las nuevas herramientas (les da el conocimiento), los empleados se sentirán seguros y trabajarán sin miedo.
Fuente: proverbios 29:18 NVI(Nueva Versión Internacional - Español)
estoy de acuerdo con usted, acerca de la capacidad y discernimiento que han sido proporcionados por Dios. Al pastor o líder. Por medio de esta porción bíblica.
PROVERBIOS 29:18 NVI(Nueva Versión Internacional - Español)
Donde no hay visión, el pueblo se extravía; ¡dichosos los que son obedientes a la ley!
La importancia de tener una meta clara (Proverbios 29:18)
La Biblia dice que cuando un pueblo no tiene una visión, se pierde o se descontrola. Esto significa que si no sabemos hacia dónde vamos, cualquier grupo (sea una iglesia o una empresa) puede fracasar.
1. En la Iglesia
Trabajar en equipo: Sin una meta común, cada grupo de la iglesia hace lo que quiere por su lado. Tener visión ayuda a que todos —desde los que ayudan a los necesitados hasta los que enseñan— trabajen juntos en la misma dirección.
Aprender para avanzar: No basta con tener buenas intenciones. Por ejemplo, para usar internet para predicar, hay que estudiar y prepararse. Si los líderes no aprenden cosas nuevas, las buenas ideas no funcionan.
2. En la Empresa
Saber para qué trabajamos: Si los empleados solo trabajan por el sueldo, se aburren y se van. Pero si el jefe les da un propósito (una razón valiosa), ellos se sienten motivados, trabajan mejor y se comprometen con la empresa. Es la diferencia entre "solo mover cajas" y "ayudar a que la empresa crezca".
Perder el miedo al cambio: A la gente le asusta lo nuevo. Si la empresa explica por qué quiere cambiar y les enseña a usar las nuevas herramientas (les da el conocimiento), los empleados se sentirán seguros y trabajarán sin miedo.
Fuente: proverbios 29:18 NVI(Nueva Versión Internacional - Español)
¡Bendiciones, hermana Iveth! Me parece muy valioso su aporte, especialmente cuando destaca la autoevaluación como un paso necesario para reconocer la necesidad de cambio. Coincido en que, como plantea Kotter, la urgencia es fundamental porque impulsa a las personas a salir de su zona de confort y asumir un compromiso real. También es importante lo que menciona sobre el papel del líder y su discernimiento para identificar cuándo es necesario actuar. Sin ese sentido de urgencia, el cambio suele postergarse. Además, considero que la urgencia no solo inicia el proceso, sino que también ayuda a sostener el enfoque y la responsabilidad durante toda la transformación organizacional.
Bendiciones hermano Byron Jimenez
Estoy de acuerdo, yo pienso que el rol del líder no solo consiste en identificar el momento de actuar, sino también en comunicar de manera efectiva esa urgencia al equipo, de modo que todos comprendan la necesidad del cambio y se comprometan de forma consciente. Desde una perspectiva cristiana, este proceso también implica discernimiento espiritual y dependencia de Dios para tomar decisiones sabias y oportunas.
En ese sentido, la urgencia no debe entenderse únicamente como rapidez, sino como una respuesta intencional, guiada y responsable frente a la necesidad de cambio.
Estoy de acuerdo, yo pienso que el rol del líder no solo consiste en identificar el momento de actuar, sino también en comunicar de manera efectiva esa urgencia al equipo, de modo que todos comprendan la necesidad del cambio y se comprometan de forma consciente. Desde una perspectiva cristiana, este proceso también implica discernimiento espiritual y dependencia de Dios para tomar decisiones sabias y oportunas.
En ese sentido, la urgencia no debe entenderse únicamente como rapidez, sino como una respuesta intencional, guiada y responsable frente a la necesidad de cambio.
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
La urgencia es un elemento fundamental en la implementación del cambio organizacional porque actúa como el punto de partida que impulsa todo el proceso de transformación. Según el enfoque de Kotter, el cambio no puede iniciarse ni sostenerse si las personas dentro de la organización no perciben una necesidad real e inmediata de actuar. La urgencia crea una conciencia colectiva de que continuar en el estado actual no es una opción viable, ya sea por amenazas externas o por oportunidades que no deben desaprovecharse.
También , la urgencia permite romper la inercia organizacional, es decir, esa tendencia natural de las personas a mantenerse en su zona de confort. Sin este sentido de apremio, los colaboradores tienden a postergar decisiones, resistirse al cambio o simplemente no comprometerse con las iniciativas propuestas. Por el contrario, cuando existe urgencia, se genera una actitud proactiva que motiva a actuar con rapidez y enfoque estratégico.
Otro aspecto clave es que la urgencia debe originarse en el liderazgo. Los líderes tienen la responsabilidad de modelar esta actitud y transmitirla de manera clara y consistente al resto de la organización. Si el liderazgo no demuestra urgencia, es poco probable que el equipo la adopte.
la urgencia no solo facilita la acción, sino que también reduce la complacencia y alinea a toda la organización hacia un objetivo común, aumentando significativamente las probabilidades de éxito en la implementación del cambio.
La urgencia es un elemento fundamental en la implementación del cambio organizacional porque actúa como el punto de partida que impulsa todo el proceso de transformación. Según el enfoque de Kotter, el cambio no puede iniciarse ni sostenerse si las personas dentro de la organización no perciben una necesidad real e inmediata de actuar. La urgencia crea una conciencia colectiva de que continuar en el estado actual no es una opción viable, ya sea por amenazas externas o por oportunidades que no deben desaprovecharse.
También , la urgencia permite romper la inercia organizacional, es decir, esa tendencia natural de las personas a mantenerse en su zona de confort. Sin este sentido de apremio, los colaboradores tienden a postergar decisiones, resistirse al cambio o simplemente no comprometerse con las iniciativas propuestas. Por el contrario, cuando existe urgencia, se genera una actitud proactiva que motiva a actuar con rapidez y enfoque estratégico.
Otro aspecto clave es que la urgencia debe originarse en el liderazgo. Los líderes tienen la responsabilidad de modelar esta actitud y transmitirla de manera clara y consistente al resto de la organización. Si el liderazgo no demuestra urgencia, es poco probable que el equipo la adopte.
la urgencia no solo facilita la acción, sino que también reduce la complacencia y alinea a toda la organización hacia un objetivo común, aumentando significativamente las probabilidades de éxito en la implementación del cambio.
Hermano Omar; Me parece especialmente valioso cómo señala que la urgencia rompe la inercia organizacional. Este punto es clave, porque muchas veces las organizaciones no cambian por falta de capacidad, sino por exceso de comodidad o por la ilusión de estabilidad. La urgencia, bien comunicada, ayuda a que los colaboradores comprendan que permanecer igual puede ser más riesgoso que transformarse.
Bendiciones hermano Samuel , gracias por comentar mi respuesta a la pregunta del foro , precisamente la urgencia rompe la inercia organizacional, su comentario también es de suma importancia , me gustaría saber si tiene alguna experiencia personal o de la Iglesia a la que perece sobre este tema .
correcto, y cabe mencionar que en la actualidad muchas iglesias ignoran todo acerca del cambio una por falta de educación y pensar que lo tradicional es mas confiable, me llama la atención como lo relaciona con el hecho de romper la inercia, si como iglesia u organización se reconoce que no se esta llegando a ningún lugar, que los objetivos no se estan alcanzando y que como iglesia se esta estacandos, podrán ver la urgencia de implementar cambios aunque eso cree miedo de experimentar nuevos métodos, pero esto traerá exito.
Bendiciones hermana Lourdes , muy real su comentario , me gustaría si podria compartir alguna experiencia en su entorno laboral o congregacional
Hermano Omar,
Me parecio muy acertada la declaracion de la inercia en las organizaciones. El estar "comodos" no significa que no debemos implementar nuevas estrategias en un mundo cambiante. Tenemos generaciones frescas con nuevas ideas, no podemos usar la misma estrategia de hace 20 años atras. Siempre y cuando lo escencial que es la verdad de las escirutas permanesca intacto, es urgente buscar soluciones en areas debiles o decadentes que gritan fuertemente por un cambio que traiga como resultado una trasformacion positiva.
Me parecio muy acertada la declaracion de la inercia en las organizaciones. El estar "comodos" no significa que no debemos implementar nuevas estrategias en un mundo cambiante. Tenemos generaciones frescas con nuevas ideas, no podemos usar la misma estrategia de hace 20 años atras. Siempre y cuando lo escencial que es la verdad de las escirutas permanesca intacto, es urgente buscar soluciones en areas debiles o decadentes que gritan fuertemente por un cambio que traiga como resultado una trasformacion positiva.
Bendiciones, La urgencia es importante porque es lo que realmente activa el cambio. Segun Kotter si las personas no sienten que algo necesita cambiar ahora, simplemente no se van a mover, aunque la idea sea buena. Muchas veces las organizaciones se acomodan a lo que ya conocen, y esa comodidad es lo que frena cualquier avance.
Por eso la urgencia funciona como ese empujón inicial que hace que la gente abra los ojos y entienda que quedarse igual puede traer consecuencias, no se trata de meter miedo, sino de crear conciencia de que hay algo que mejorar o que el entorno ya cambió y la organización no puede seguir igual.
También es clave porque ayuda a reducir la resistencia. Cuando las personas entienden el “por qué” del cambio, es más fácil que lo acepten y se involucren. Ahí es donde el liderazgo juega un papel importante, porque son los primeros que deben transmitir esa necesidad de actuar.
Por eso la urgencia funciona como ese empujón inicial que hace que la gente abra los ojos y entienda que quedarse igual puede traer consecuencias, no se trata de meter miedo, sino de crear conciencia de que hay algo que mejorar o que el entorno ya cambió y la organización no puede seguir igual.
También es clave porque ayuda a reducir la resistencia. Cuando las personas entienden el “por qué” del cambio, es más fácil que lo acepten y se involucren. Ahí es donde el liderazgo juega un papel importante, porque son los primeros que deben transmitir esa necesidad de actuar.
Bendiciones hermana ashley es muy real lo que uste dice real mente hay jente que vive caminando sin rumbo ni dirección y cuando se camina sin una meta sin una dirección es seguro que tropiece por que no hay una vicion no hay un canbio que trase hece camino y impulse a poder hacerlo pero la verda que el único que nos puede ayudar atrasar buenos cambios en la vida es Dios y solo el es el único que puede darle a ser humano un canbio y haci pueda cumplir con hese propósito en esta tierra 🌎
Muy de acuerdo con su comentario hermana Ashley tobar El cambio es muy importante pero aveces ahi miedo hacerlo y también cuando hacemos cambios al principio se va sentir un poco diferente pero luego empezamos a disfrutar de los resultados.
Bendiciones compañeros y profesores,
Según Kotter, la urgencia es fundamental para la implementación del cambio organizacional porque constituye el punto de partida del proceso: si las personas no perciben que el cambio es realmente necesario, difícilmente estarán dispuestas a apoyarlo o a comprometerse con él. Ruarte explica que este primer paso busca despertar conciencia sobre la necesidad de mejorar, corregir o transformar aspectos de la organización, ya sea para obtener mejores resultados, responder a desafíos importantes o incluso evitar consecuencias graves como el estancamiento o el fracaso institucional. Además, la urgencia debe comenzar en el liderazgo, ya que si los líderes no reconocen con claridad la necesidad del cambio, tampoco podrán transmitirla de manera convincente al resto del grupo. Cuando existe un verdadero sentido de urgencia, la organización sale de la comodidad, entiende que continuar igual ya no es suficiente y se prepara para avanzar hacia las siguientes etapas del cambio. En conclusión, la urgencia no solo activa el proceso de cambio, sino que también genera la energía, la disposición y el compromiso necesarios para que la transformación organizacional pueda desarrollarse de manera efectiva.
1. John P. Kotter, Leading Change (Boston: Harvard Business School Press, 1996), citado en Daniel E. Ruarte, Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos (CA: Editorial Crecer, EFM College, 2025).
Bendiciones hermano Samuel, tu comentario habla con claridad la importancia de un cambio organizacional. Estoy de acuerdo que la urgencia de un cambio organizacional (el primer paso, segun Kotter) funciona como el paso inicial que da energia, genera la dispocion, y compromiso para una transformacion organizacional efectiva. Tambien, es de mucha importancia recalcar el rol del lider. Son los lideres quienes deben reconocer primero la necesidad del cambio, y deben ser los primeros en actuar. En mi trabajo secular, siempre he dicho que el cambio es bueno.
En respuesta a Claudia Carter
Re: FORO 2 ¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
por Ramiro Cabrera-Alcazar -La “urgencia” según Kotter es importante porque es el punto de partida del cambio organizacional. Sin ella se percibe la necesidad de cambiar ni de comprometerse con el proceso, la urgencia ayuda a romper la comodidad y la resistencia natural que existe dentro de toda organización, creando conciencia de que mantenerse igual puede ser más riesgoso que transformarse, y no se trata de generar miedo se trata de ayudar a ver con claridad la realidad y la necesidad de actuar.
La urgencia genera motivación y mueve a la acción, cuando entiendemos el por qué del cambio, es más probable que nos involucremos y colaboremos ya que sin este sentido de urgencia, el cambio se queda solo en ideas y no se implementa, es clave que comience en el liderazgo, ya que los líderes son quienes transmiten esa visión y necesidad al resto del equipo.
La urgencia esmuy importante porque despierta, moviliza y alinea a la organización, permitiendo que el cambio realmente se lleve a cabo y no se quede en intención.
Kotter, John P. “Leading change: Why transformation efforts fail.” IEEE Engineering Management Review 37, no. 3 (2009): 42-48.
Ruarte, Dr. Daniel. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos (p. 50). (Function). Kindle Edition.
En respuesta a Ramiro Cabrera-Alcazar
Re: FORO 2 ¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
por Julieth Betancourt -amen asi es hermano Ramiro es necesario que nosotros como lideres empecemos esos cambios aveces tenemos temor hacer cambios por que no sabemos como va ser la reacción de las personas y queremos seguir haciendo lo mismo sabiendo que no estamos os viendo resultados positivos pero no debemos tener miedo a los cambios debemos hacerlo como lo menciona en este libro."Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambiar no podemos esperar que los demás sientan esa urgencia".
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
*Este paso es el primero por que no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. en este caso es necesario que la urgencia comience por un líder o un grupo de lideres. un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido.
Hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, pero lo importante es tener urgencia. Me llama tanto la atención este esta parte que menciona el escritor "Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambiar no podemos esperar que los demás sientan esa urgencia". Es tan real el cambio debe empezar por nosotros aun que aveces sea difícil empezar o establecer el cambio es necesario para poder ver mejores resultados.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA.
*Este paso es el primero por que no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. en este caso es necesario que la urgencia comience por un líder o un grupo de lideres. un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo ya establecido.
Hay muchas razones por las cuales la urgencia puede comenzar, pero lo importante es tener urgencia. Me llama tanto la atención este esta parte que menciona el escritor "Si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambiar no podemos esperar que los demás sientan esa urgencia". Es tan real el cambio debe empezar por nosotros aun que aveces sea difícil empezar o establecer el cambio es necesario para poder ver mejores resultados.
Ruarte, E., D. (2025). Cambio Organizacional: El arte de Implementar Cambios Efectivos. Tomo III en la Colección: Serie de Liderazgo Efectivo. Editorial Crecer, EFM COLLEGE, CA.
Bendiciones hermana julieth correcto si no hay un deceo de un canbio entonces noce puede canbiar en esta vida y se vivirá sienpre en un mundo sin dirección sin futuro y sin poder ayudar a otros por heso hay que tomar hesa decion de un cambio de vida pero solo el señor es el único que puede cambiarle la mente al ser humano sin la ayuda del Dios todo poderoso es imposible tener un canbio
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Bendiciones
Kotter insiste que un cambio empiesa creando un sentido de urgencia real dentro de la organización También dijo que muchas veces el problema es la complacencia es decir cuando una persona creen que todo va bien y no miran la necesidad de un cambio Por eso es necesario mostrar claramente los riesgos, problemas o incluso oportunidades que existen.También muestra que para generar esa urgencia se deben usar datos ejemplos o situaciones concretas que hagan evidente que seguir igual puede ser peligroso. La idea es que la jente salgan de su zona de acomodamiento y sede cuenta que un cambio es necesario ahora mismo no después.
Bendiciones
Kotter insiste que un cambio empiesa creando un sentido de urgencia real dentro de la organización También dijo que muchas veces el problema es la complacencia es decir cuando una persona creen que todo va bien y no miran la necesidad de un cambio Por eso es necesario mostrar claramente los riesgos, problemas o incluso oportunidades que existen.También muestra que para generar esa urgencia se deben usar datos ejemplos o situaciones concretas que hagan evidente que seguir igual puede ser peligroso. La idea es que la jente salgan de su zona de acomodamiento y sede cuenta que un cambio es necesario ahora mismo no después.
Bendiciones hermano Omar, muy bueno y concreto su comentario. Estoy completamente de acuerdo, hoy en dia mucha gente no quiere salir de su zona de acomodamiento, quiere mantenerse haciendo lo mismo, sin ningun cambio. Hay un libro que me gusta mucho que habla de una mentalidad fija, y una mentalidad de crecimiento. La mentalidad fija no le gustan los cambios, por lo contrario, la mentalidad de crecimiento siempre esta dispuesto a salir de su zona de acomodamiento y disponible al cambio. Hay que tener ese tipo de mentalidad - mentalidad de crecimiento.
La “urgencia” es el punto de partida esencial en el modelo de cambio organizacional propuesto por John P. Kotter. Según Kotter, ningún proceso de transformación puede avanzar si las personas dentro de la organización no perciben que el cambio es necesario e inmediato. La urgencia rompe la complacencia, entendida como la tendencia natural de los individuos y equipos a mantenerse en su zona de confort, especialmente cuando los resultados actuales parecen aceptables. Sin esta percepción de necesidad, los esfuerzos de cambio suelen diluirse en discusiones teóricas o en decisiones postergadas.
Además, la urgencia genera energía organizacional. Kotter afirma que cuando las personas comprenden que no actuar puede traer consecuencias negativas, se produce un sentido de responsabilidad colectiva que impulsa la acción. Este impulso inicial es crucial, ya que el cambio no solo requiere planificación estratégica, sino también movilización emocional y compromiso activo de los miembros de la organización. En este sentido, la urgencia no se basa en el miedo, sino en una conciencia clara de las oportunidades y amenazas del entorno.
Este concepto se relaciona con lo planteado por Daniel E. Ruarte, quien señala que “las consecuencias de no cambiar pueden ser muy costosas”, destacando que el estancamiento organizacional puede llevar a la pérdida de relevancia o efectividad en el cumplimiento de la misión. Así, la urgencia permite reconocer que permanecer igual no es una opción viable en contextos dinámicos y cambiantes.
En conclusión, la urgencia es fundamental porque establece la base psicológica y estratégica del cambio organizacional. Sin ella, no hay motivación suficiente para iniciar el proceso, ni compromiso para sostenerlo. Por lo tanto, crear un sentido de urgencia es más que un paso inicial; es la condición que determina el éxito o fracaso de toda iniciativa de transformación.
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Referencia Bibliográfica
Ruarte, Daniel E. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. CA: Editorial Crecer, 2025.
Además, la urgencia genera energía organizacional. Kotter afirma que cuando las personas comprenden que no actuar puede traer consecuencias negativas, se produce un sentido de responsabilidad colectiva que impulsa la acción. Este impulso inicial es crucial, ya que el cambio no solo requiere planificación estratégica, sino también movilización emocional y compromiso activo de los miembros de la organización. En este sentido, la urgencia no se basa en el miedo, sino en una conciencia clara de las oportunidades y amenazas del entorno.
Este concepto se relaciona con lo planteado por Daniel E. Ruarte, quien señala que “las consecuencias de no cambiar pueden ser muy costosas”, destacando que el estancamiento organizacional puede llevar a la pérdida de relevancia o efectividad en el cumplimiento de la misión. Así, la urgencia permite reconocer que permanecer igual no es una opción viable en contextos dinámicos y cambiantes.
En conclusión, la urgencia es fundamental porque establece la base psicológica y estratégica del cambio organizacional. Sin ella, no hay motivación suficiente para iniciar el proceso, ni compromiso para sostenerlo. Por lo tanto, crear un sentido de urgencia es más que un paso inicial; es la condición que determina el éxito o fracaso de toda iniciativa de transformación.
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Referencia Bibliográfica
Ruarte, Daniel E. Cambio Organizacional: El arte de implementar cambios efectivos. CA: Editorial Crecer, 2025.
Bendiciones hermano miguel A castellanos L
me llama la atencion cuando menciona el compromiso, y creo que el compromiso es lo que menos quiere la humanidad hoy en dia, pero como cristianos debemos de asumir el compromiso para poder lograr el objetivo que queremos logras, nada va susceder estando paralisados, todo parte de la accion podamos tomar.
me llama la atencion cuando menciona el compromiso, y creo que el compromiso es lo que menos quiere la humanidad hoy en dia, pero como cristianos debemos de asumir el compromiso para poder lograr el objetivo que queremos logras, nada va susceder estando paralisados, todo parte de la accion podamos tomar.
Mi estimado hermano Castellanos,
Gracias por su aportacion al foro esta semana. Totalmente deacuedo con usted, la urgencia debe tomarse como punto de partida para comenzar un cambio. Es muy importante inyectar la vision clara hacia donde nos dirigimos con una urgencia de trasmitir que un cambion es necesario para BENEFICIO de la organizacion. Dato importante que menciona usted del Profesor Ruarte, "las consecuencias de no cambiar pueden ser muy costosas". Podemos ver entonces que hay muchas organizaciones estancadas por el temor a promover, movilizar y llevar a cabo una estrategia clara que lleve a una trasformacion.
Gracias por su aportacion al foro esta semana. Totalmente deacuedo con usted, la urgencia debe tomarse como punto de partida para comenzar un cambio. Es muy importante inyectar la vision clara hacia donde nos dirigimos con una urgencia de trasmitir que un cambion es necesario para BENEFICIO de la organizacion. Dato importante que menciona usted del Profesor Ruarte, "las consecuencias de no cambiar pueden ser muy costosas". Podemos ver entonces que hay muchas organizaciones estancadas por el temor a promover, movilizar y llevar a cabo una estrategia clara que lleve a una trasformacion.
Bendiciones Miguel la frase que uso del Dr Ruarte en su libro que “las consecuencias de no cambiar pueden ser muy costosas”, llamo mi atención también ,cabe resaltar que sea por (resistencia al cambio o miedos) eso nos puede llevar a una falta de crecimiento espiritual algo que afecta directamente también a la iglesia y el núcleo familiar.
Si nos resistimos a los cambios también podemos caer en un conformismo que eso nos llevaria también a llenarnos de ansiedad , estrés y miedos, en conclusión no seriamos personas productivas en ningún tipo de área . Pero si optamos por hacer cambios productivos en nuestra vida, seremos eficaces en el reino de Dios y en la sociedad.
Si nos resistimos a los cambios también podemos caer en un conformismo que eso nos llevaria también a llenarnos de ansiedad , estrés y miedos, en conclusión no seriamos personas productivas en ningún tipo de área . Pero si optamos por hacer cambios productivos en nuestra vida, seremos eficaces en el reino de Dios y en la sociedad.
¿Por qué es importante la “Urgencia” según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
La urgencia según Kotter es importante al implementar un cambio organizacional ya que no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. La urgencia debe empezar por un líder o un grupo de líderes con un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo que ya ha sido establecido. Esto debe de transmitirse con un deseo por ver mejores resultados. Lo importante es tener la urgencia de hacerlo, si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio, no podemos esperar que los demás sientan esta urgencia. Entonces de acuerdo a Kotter, un líder con urgencia de comenzar un cambio, puede producir una mejora en la organización y animar a otros a sentir esta urgencia.
La urgencia según Kotter es importante al implementar un cambio organizacional ya que no se puede comenzar un cambio que nadie tiene ganas de experimentar. La urgencia debe empezar por un líder o un grupo de líderes con un deseo de comenzar algo diferente o mejorar algo que ya ha sido establecido. Esto debe de transmitirse con un deseo por ver mejores resultados. Lo importante es tener la urgencia de hacerlo, si nosotros no sentimos urgencia por mejorar o implementar un cambio, no podemos esperar que los demás sientan esta urgencia. Entonces de acuerdo a Kotter, un líder con urgencia de comenzar un cambio, puede producir una mejora en la organización y animar a otros a sentir esta urgencia.
¿Por qué es importante la "Urgencia" según Kotter para la implementación de un cambio organizacional?
Según John Kotter la urgencia es lo primero que tiene que tomarse en cuenta para realizar un cambio afectivo, porque hay que romper la complacencia entre los miembros en el grupo que se considera hacer cambios, Y luego hay que movilizarse es decir tomar acción, viendo todo esto en línea todos tendrán que comenzar a trabajar, por otro lado para no fracasar en el cambio hay que implementar el sentido de la urgencia en el cambio, pues muchos fallan cuando no toman en serio la urgencia de qué hay que hacer un cambio Y esto tiene que comenzar obviamente por el líderes o por el grupo de líderes todos tienen que tener el deseo de comenzar un cambio para ver mejores resultados ya sea en un grupo de trabajo o a nivel de iglesia, si nosotros como líderes no fomentamos esa urgencia no podemos esperar que los demás lo sienten Y no se puede comenzar a hacer un cambio con alguien que no tiene ganas de ver cambios a su alrededor.
Además de fomentar la urgencia para el cambio también se nos insta a pensar y a planear con seriedad y es mas hasta visualizar cómo se vería ese cambio éste paso es muy importante, que todo el grupo de personas visualicen el futuro que se espera.
Fuente
Cambio organizacional por el doctor Daniel Ruarte libro serie liderazgo efectivo tomo III
Según John Kotter la urgencia es lo primero que tiene que tomarse en cuenta para realizar un cambio afectivo, porque hay que romper la complacencia entre los miembros en el grupo que se considera hacer cambios, Y luego hay que movilizarse es decir tomar acción, viendo todo esto en línea todos tendrán que comenzar a trabajar, por otro lado para no fracasar en el cambio hay que implementar el sentido de la urgencia en el cambio, pues muchos fallan cuando no toman en serio la urgencia de qué hay que hacer un cambio Y esto tiene que comenzar obviamente por el líderes o por el grupo de líderes todos tienen que tener el deseo de comenzar un cambio para ver mejores resultados ya sea en un grupo de trabajo o a nivel de iglesia, si nosotros como líderes no fomentamos esa urgencia no podemos esperar que los demás lo sienten Y no se puede comenzar a hacer un cambio con alguien que no tiene ganas de ver cambios a su alrededor.
Además de fomentar la urgencia para el cambio también se nos insta a pensar y a planear con seriedad y es mas hasta visualizar cómo se vería ese cambio éste paso es muy importante, que todo el grupo de personas visualicen el futuro que se espera.
Fuente
Cambio organizacional por el doctor Daniel Ruarte libro serie liderazgo efectivo tomo III
Asi es hermana gracias por su aportación, la urgencia es lo primero que tiene que tomarse encuentra para realizar un cambio efectivo, y después implementar el sentido de urgencia para proponer el cambio, y tiene razon si nosotros como lideres no fomentamos esa urgencia no podemos esperar que los demás lo sientan.
¡Bendiciones a todos! La “urgencia” es un elemento clave en el modelo de cambio organizacional de Kotter, ya que marca el inicio de todo proceso de transformación. Sin un sentido claro de necesidad, las personas tienden a permanecer en su zona de confort y no ven razones suficientes para cambiar. Por eso, la urgencia no solo implica reconocer que algo debe mejorar, sino también sentir que ese cambio es necesario en el momento presente.
Kotter enfatiza que este impulso debe comenzar en el liderazgo. Son los líderes quienes, al tener una visión más amplia de la organización, pueden identificar oportunidades o riesgos que otros aún no perciben. Cuando un líder transmite con claridad la importancia de actuar, genera en el equipo una mayor disposición al compromiso. En cambio, si no existe ese sentido de urgencia, es común que las decisiones se posterguen o que el cambio pierda fuerza antes de comenzar.
Además, la urgencia no siempre surge de una crisis. Puede nacer del deseo de mejorar, crecer o alcanzar mejores resultados. Este aspecto es importante, ya que permite ver el cambio no como una amenaza, sino como una oportunidad de desarrollo.
La urgencia es esencial porque rompe la inercia, moviliza a las personas y crea el ambiente necesario para que el cambio organizacional no solo se inicie, sino que también se sostenga en el tiempo.
Kotter enfatiza que este impulso debe comenzar en el liderazgo. Son los líderes quienes, al tener una visión más amplia de la organización, pueden identificar oportunidades o riesgos que otros aún no perciben. Cuando un líder transmite con claridad la importancia de actuar, genera en el equipo una mayor disposición al compromiso. En cambio, si no existe ese sentido de urgencia, es común que las decisiones se posterguen o que el cambio pierda fuerza antes de comenzar.
Además, la urgencia no siempre surge de una crisis. Puede nacer del deseo de mejorar, crecer o alcanzar mejores resultados. Este aspecto es importante, ya que permite ver el cambio no como una amenaza, sino como una oportunidad de desarrollo.
La urgencia es esencial porque rompe la inercia, moviliza a las personas y crea el ambiente necesario para que el cambio organizacional no solo se inicie, sino que también se sostenga en el tiempo.
Excelente hermano la urgencia es un elemento clave en el modelo de cambio organizacional, las personas tienden a permanecer en su zona de confort, la urgencia no solo implica reconocer que algo debe mejorar, sino también sentir que el cambio es necesario, y los lideres son los responsables de identificar oportunidades y riesgos.
Según Kotter, las organizaciones suelen resistirse al cambio debido a la comodidad, la rutina o el miedo a lo desconocido; por ello, crear un sentido de urgencia ayuda a que las personas reconozcan que el cambio es necesario e inmediato. La urgencia es importante porque moviliza a la organización hacia la acción. Cuando los miembros perciben que existe una amenaza, una oportunidad o una necesidad crítica, aumenta la disposición para abandonar prácticas antiguas y participar activamente en nuevas estrategias. Sin esta percepción, los empleados pueden actuar con indiferencia, retrasar decisiones o incluso sabotear el proceso de cambio. Además, la urgencia permite generar compromiso colectivo. Kotter sostiene que un cambio exitoso requiere que una gran parte de la organización comprenda por qué es indispensable actuar rápidamente. Esto crea energía, motivación y enfoque común hacia los objetivos organizacionales.
