1. ¿Cuál es la relación entre las normas y la cultura organizacional?
2. Describe cómo dar y recibir FeedBack y explica por qué es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso.
¡Saludos!
R/ 1- Respondiendo en una sola palabra, sería "LA ARMONÍA", dado que las normas en una organización o equipo buscarán el bien común, basando los estándares necesarios para poder llevar de la mejor manera posible al equipo a poder alcanzar sus objetivos. Independientemente de si para uno es bueno o malo, las normas o reglas que se implementen dentro de la organización deben ser aceptadas por todos, y no en calidad de señorío, sino en acuerdo común, buscado por la eficacia del liderazgo eficaz. Mientras que la cultura, muchas veces, las personas actúan por costumbres y prácticas meramente naturales y están inclinadas a actuar de acuerdo a ellas, lo que generalmente llevaría a un equipo a muchos desacuerdos y conflictos dentro de una organización. La buena comprensión de las normas ayuda a mantener el respeto y la confianza mutua que, por ende, lleva a crear la armonía dentro del equipo para lograr mejores y rápidos resultados.
R/ 2-Según lo aprendido del libro de Shapiro, págs. 71-74, no todos podrían ser líderes sin un proceso de preparación académica, debido al cuidado que se debe tener al momento de dirigirnos a las personas. Aparte del estudio, preparación y algunos ejemplos que el libro indica, puedo decir que el dar "Feedback" es el arte de hablar con la debida gentileza a las personas sin ofenderlas; aun teniendo la razón de cualquiera que sea el motivo, debemos referirnos con palabras amables sin comprometer el estado de ánimo o la personalidad de las personas. Por otro lado, recibir "Feedback" como Shapiro lo describe, que naturalmente, al recibir estímulo negativo, tendemos generalmente a reaccionar también negativamente. Para esto, recomienda tener una mente abierta y objetiva, buscando la manera más positiva del comentario. Cuando recibimos feedback, no va a dejar de ser una crítica, y hay algo que yo he aprendido: la crítica "la recibimos de la manera que lo damos"; es decir, que si cuando brindo mi criterio lo hago para mejora, de la misma manera lo voy a recibir; por el contrario, si lo hago para destruir, así lo voy a recibir.
R/ 3- Para desarrollar confianza mutua, Shapiro recomienda, una vez establecidos los objetivos de tareas, las de proceso, las funciones, las normas, es hora de desarrollar y firmar un contrato que servirá para evitar desacuerdos en el futuro y qué mejor si los miembros del equipo se comprometen a desarrollar todo el proceso, no solo de palabras, sino a través de un acuerdo firmado por todos.
R/ 1- Respondiendo en una sola palabra, sería "LA ARMONÍA", dado que las normas en una organización o equipo buscarán el bien común, basando los estándares necesarios para poder llevar de la mejor manera posible al equipo a poder alcanzar sus objetivos. Independientemente de si para uno es bueno o malo, las normas o reglas que se implementen dentro de la organización deben ser aceptadas por todos, y no en calidad de señorío, sino en acuerdo común, buscado por la eficacia del liderazgo eficaz. Mientras que la cultura, muchas veces, las personas actúan por costumbres y prácticas meramente naturales y están inclinadas a actuar de acuerdo a ellas, lo que generalmente llevaría a un equipo a muchos desacuerdos y conflictos dentro de una organización. La buena comprensión de las normas ayuda a mantener el respeto y la confianza mutua que, por ende, lleva a crear la armonía dentro del equipo para lograr mejores y rápidos resultados.
R/ 2-Según lo aprendido del libro de Shapiro, págs. 71-74, no todos podrían ser líderes sin un proceso de preparación académica, debido al cuidado que se debe tener al momento de dirigirnos a las personas. Aparte del estudio, preparación y algunos ejemplos que el libro indica, puedo decir que el dar "Feedback" es el arte de hablar con la debida gentileza a las personas sin ofenderlas; aun teniendo la razón de cualquiera que sea el motivo, debemos referirnos con palabras amables sin comprometer el estado de ánimo o la personalidad de las personas. Por otro lado, recibir "Feedback" como Shapiro lo describe, que naturalmente, al recibir estímulo negativo, tendemos generalmente a reaccionar también negativamente. Para esto, recomienda tener una mente abierta y objetiva, buscando la manera más positiva del comentario. Cuando recibimos feedback, no va a dejar de ser una crítica, y hay algo que yo he aprendido: la crítica "la recibimos de la manera que lo damos"; es decir, que si cuando brindo mi criterio lo hago para mejora, de la misma manera lo voy a recibir; por el contrario, si lo hago para destruir, así lo voy a recibir.
R/ 3- Para desarrollar confianza mutua, Shapiro recomienda, una vez establecidos los objetivos de tareas, las de proceso, las funciones, las normas, es hora de desarrollar y firmar un contrato que servirá para evitar desacuerdos en el futuro y qué mejor si los miembros del equipo se comprometen a desarrollar todo el proceso, no solo de palabras, sino a través de un acuerdo firmado por todos.
Hermano José Bendiciones, creo que también podríamos resaltar que aparte de él hacer firmar un contrato al equipó es más importante hacer un feedback porque un humaniza un poco más la relación del equipo y si se hace con un corazón dispuesto y con humildad la aceptación sin necesidad de compromisos escritos puede llegar a funcionar también. cuando la retroalimentación mutua se hace con conciencia, teniendo misericordia con los elementos más débiles del equipo, ayuda a aportar confianza entre las partes aportando seguridad a un crecimiento y mutuo. Dando paso a resultados positivos y fortalecimiento del equipo. Bendiciones
Bendiciones Hno. Jose. Es interesante como Shapiro señala que es importante que todo el equipo tenga un contrato, no solo un acuerdo verbal, sino un paso formalizado que todos estén de acuerdo en firmar, porque solidifica la confianza y asegura que todos cumplan con su parte en el propósito y la estructura del contrato. Al establecer y firmar este contrato, y asegurarse de que todos los miembros del equipo tengan un entendimiento compartido, se previenen conflictos futuros y todos están alineados para seguir el mismo conjunto de objetivos, procesos y estándares acordados. ¿Cuál cree usted que sería el impacto en la resolución de conflictos si existe un acuerdo formal de este tipo dentro del equipo?
¡Bendiciones, hermana Mirna!
¡Buena pregunta! Generalmente, los seres humanos tienden a olvidar muchas cosas de las que se acuerdan verbalmente; sin embargo, al tener un contrato o acuerdo firmado con anticipación por parte de todo el equipo, al momento de que surgiera algún desacuerdo o conflicto, evitaría que las cosas se salgan de control o que algún miembro del equipo aborte la misión por tener comprometida su firma a través de acuerdos y normas, o simplemente solo serviría para que los miembros recuerden lo que se acordó desde el principio y puedan seguir con armonía la misión. Bendiciones, hermana, gracias por la pregunta.
¡Buena pregunta! Generalmente, los seres humanos tienden a olvidar muchas cosas de las que se acuerdan verbalmente; sin embargo, al tener un contrato o acuerdo firmado con anticipación por parte de todo el equipo, al momento de que surgiera algún desacuerdo o conflicto, evitaría que las cosas se salgan de control o que algún miembro del equipo aborte la misión por tener comprometida su firma a través de acuerdos y normas, o simplemente solo serviría para que los miembros recuerden lo que se acordó desde el principio y puedan seguir con armonía la misión. Bendiciones, hermana, gracias por la pregunta.
1. ¿Cuál es la relación entre las normas y la cultura organizacional?
Según Shapiro, las reglas de conducta, se basan en los objetivos del proceso del equipo, ayuda a establecer las reglas clave para aclarar cómo se tomarán las decisiones, ayuda a implementar normas que beneficiarán a todo el equipo tales como: mantenerlos informados de cambios o decisiones relevantes para el mismo, ayudará a mantener un respeto y orden en la reuniones, servirá como herramienta útil para evaluar el proceso y mejorar continuamente.
implementar la cultura en el equipo ayuda a que los miembros más nuevos o recién agregados, entiendan mejor cómo funcionan las normas, ya que al implementarse una cultura se facilita la identificación para ellos de las reglas existentes en el equipo, ayudando esto a qué como equipo con nuevos integrantes puedan tener la facultad y la facilidad de evaluar y decidir que normas conservar, modificar, cambiar o descontinuar además de facilitar el tomar la decisión de agregar más a las ya existentes. Ya establecida las normas o reglas del equipo. Es importante que como líder se continúe haciendo una auditoría de la cultura para asegurar la continuidad de la respuesta del equipo al cumplimiento de las normas.
Conclusion: teniendo esta información podemos concluir que las normas y la cultura se hicieron para trabajar juntas por un mismo fin, ya que al establecer cultura en un equipo garantizamos el completo, funcionamiento y cumplimiento de las normas.
2. Describe cómo dar y recibir FeedBack y explica por qué es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso.
Según el autor, el equipo siempre debe seguir las mejores prácticas para brindar una retroalimentación. Es importante que el líder guíe al grupo en la definición de sus comentarios, dándoles principios específicos a seguir como describir el comportamiento, no la personalidad, evitar calificar los comportamientos y las personas con buenos o malos correctos o incorrectos. No intentar interpretar los motivos que se esconden detrás de la conducta quedarse solamente con las observaciones. Es es importante hacerle ver al compañero el impacto que tuvo en el trabajo. Su conducta ser específicos. Es importante aún cuando los comentarios sean positivos.
El autor describe como una respuesta humana, a un estímulo negativo de una retroalimentación, huir o luchar ante un comentario, pero sugiere reglas básicas para poder hacer una retroalimentación o feedback. Sugiere que: es importante controlar la respuesta emocional. Si se necesita un tiempo para calmarse y pensar bien en la retroalimentación. Hay que hacerlo y reanudar la conversación más tarde., algunos comentarios pueden ser subjetivos, pero también pueden representar la realidad de otra persona. Es por eso que no debemos desestimarlos, sino coinciden con nuestras percepciones. Es importante determinar en grupo las sesiones de retroalimentación, esto incluye si se decide hacer las individual o en grupo establecer pautas para este ejercicio es muy importante ya que hay muchas personas no saben cómo hacerlo y otras no saben cómo recibirla para que sea más efectivo. El ejercicio es importante para el buen funcionamiento del equipo y mejores resultados para el entendimiento de los involucrados.
Es importante que todos los integrantes del equipo suman el mismo compromiso esto ayudará a consolidar la meta propuesta y lo que se espera de cada uno de ellos ayudará a resolver desacuerdos futuros haciéndolo escrito ayudará también a recordarles con lo que se comprometieron a hacer en el momento en que fueron llamados a formar parte, la importancia de hacer compromiso con el equipo, da un sentido de responsabilidad y contribuye al esfuerzo para mejorar.
Cuándo se realiza un contrato de equipo ayuda a que todos tengan claro los objetivos de la tarea y el proceso, los roles de cada miembro del equipo, reglas de conducta y cómo se comprometerán para producir un buen trabajo y fomentar la relaciones sólidas.
En conclusión la importancia que tiene para cada miembro del equipo al asumir un compromiso es : obtener seguridad de un buen resultado en el trabajo propuesto, garantiza la continuidad y fortalece del equipo, ayuda a mejorar la efectividad en el rendimiento.
Shapiro, M (2020). Guía HBR: Liderando equipos. Reverete-Management.
Según Shapiro, las reglas de conducta, se basan en los objetivos del proceso del equipo, ayuda a establecer las reglas clave para aclarar cómo se tomarán las decisiones, ayuda a implementar normas que beneficiarán a todo el equipo tales como: mantenerlos informados de cambios o decisiones relevantes para el mismo, ayudará a mantener un respeto y orden en la reuniones, servirá como herramienta útil para evaluar el proceso y mejorar continuamente.
implementar la cultura en el equipo ayuda a que los miembros más nuevos o recién agregados, entiendan mejor cómo funcionan las normas, ya que al implementarse una cultura se facilita la identificación para ellos de las reglas existentes en el equipo, ayudando esto a qué como equipo con nuevos integrantes puedan tener la facultad y la facilidad de evaluar y decidir que normas conservar, modificar, cambiar o descontinuar además de facilitar el tomar la decisión de agregar más a las ya existentes. Ya establecida las normas o reglas del equipo. Es importante que como líder se continúe haciendo una auditoría de la cultura para asegurar la continuidad de la respuesta del equipo al cumplimiento de las normas.
Conclusion: teniendo esta información podemos concluir que las normas y la cultura se hicieron para trabajar juntas por un mismo fin, ya que al establecer cultura en un equipo garantizamos el completo, funcionamiento y cumplimiento de las normas.
2. Describe cómo dar y recibir FeedBack y explica por qué es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso.
Según el autor, el equipo siempre debe seguir las mejores prácticas para brindar una retroalimentación. Es importante que el líder guíe al grupo en la definición de sus comentarios, dándoles principios específicos a seguir como describir el comportamiento, no la personalidad, evitar calificar los comportamientos y las personas con buenos o malos correctos o incorrectos. No intentar interpretar los motivos que se esconden detrás de la conducta quedarse solamente con las observaciones. Es es importante hacerle ver al compañero el impacto que tuvo en el trabajo. Su conducta ser específicos. Es importante aún cuando los comentarios sean positivos.
El autor describe como una respuesta humana, a un estímulo negativo de una retroalimentación, huir o luchar ante un comentario, pero sugiere reglas básicas para poder hacer una retroalimentación o feedback. Sugiere que: es importante controlar la respuesta emocional. Si se necesita un tiempo para calmarse y pensar bien en la retroalimentación. Hay que hacerlo y reanudar la conversación más tarde., algunos comentarios pueden ser subjetivos, pero también pueden representar la realidad de otra persona. Es por eso que no debemos desestimarlos, sino coinciden con nuestras percepciones. Es importante determinar en grupo las sesiones de retroalimentación, esto incluye si se decide hacer las individual o en grupo establecer pautas para este ejercicio es muy importante ya que hay muchas personas no saben cómo hacerlo y otras no saben cómo recibirla para que sea más efectivo. El ejercicio es importante para el buen funcionamiento del equipo y mejores resultados para el entendimiento de los involucrados.
Es importante que todos los integrantes del equipo suman el mismo compromiso esto ayudará a consolidar la meta propuesta y lo que se espera de cada uno de ellos ayudará a resolver desacuerdos futuros haciéndolo escrito ayudará también a recordarles con lo que se comprometieron a hacer en el momento en que fueron llamados a formar parte, la importancia de hacer compromiso con el equipo, da un sentido de responsabilidad y contribuye al esfuerzo para mejorar.
Cuándo se realiza un contrato de equipo ayuda a que todos tengan claro los objetivos de la tarea y el proceso, los roles de cada miembro del equipo, reglas de conducta y cómo se comprometerán para producir un buen trabajo y fomentar la relaciones sólidas.
En conclusión la importancia que tiene para cada miembro del equipo al asumir un compromiso es : obtener seguridad de un buen resultado en el trabajo propuesto, garantiza la continuidad y fortalece del equipo, ayuda a mejorar la efectividad en el rendimiento.
Shapiro, M (2020). Guía HBR: Liderando equipos. Reverete-Management.
¡Excelente comentario, estimada Alejandra!
Usted ha mencionado varios aspectos prácticos importantes. Uno de ellos es la necesidad de aprender a dar espacio para la retroalimentación. En esta misma línea de planteamiento, Shapiro (2020) también añade que es necesario plantear la "rendición de cuentas" o "accountability" como un proceso de mejora continua, para perfeccionar las tareas y para fortalecer las relaciones. Sin embargo, es muy común que las personas vean la rendición de cuentas como algo negativo y lo asocian con un "regaño",
En conclusión, podríamos decir que ambos conceptos tienen una relación significativa; la rendición de cuentas es la obligación de responder por qué se hizo, y la retroalimentación es la opinión o diálogo sobre cómo se hizo, útil para el aprendizaje y la mejora.
Teniendo esto en perspectiva, ¿nos podría describir cómo ha sido su experiencia en este ámbito? ¿Ha tenido la oportunidad de establecer un sistema de "rendición de cuentas"? Si lo ha hecho, ¿cómo fueron los resultados? Y cuál sería una buena estrategia para implementarlo en nuestro contexto ministerial latino?
Usted ha mencionado varios aspectos prácticos importantes. Uno de ellos es la necesidad de aprender a dar espacio para la retroalimentación. En esta misma línea de planteamiento, Shapiro (2020) también añade que es necesario plantear la "rendición de cuentas" o "accountability" como un proceso de mejora continua, para perfeccionar las tareas y para fortalecer las relaciones. Sin embargo, es muy común que las personas vean la rendición de cuentas como algo negativo y lo asocian con un "regaño",
En conclusión, podríamos decir que ambos conceptos tienen una relación significativa; la rendición de cuentas es la obligación de responder por qué se hizo, y la retroalimentación es la opinión o diálogo sobre cómo se hizo, útil para el aprendizaje y la mejora.
Teniendo esto en perspectiva, ¿nos podría describir cómo ha sido su experiencia en este ámbito? ¿Ha tenido la oportunidad de establecer un sistema de "rendición de cuentas"? Si lo ha hecho, ¿cómo fueron los resultados? Y cuál sería una buena estrategia para implementarlo en nuestro contexto ministerial latino?
Buenas tardes maestra, claro que sí, he tenido la oportunidad de experimentar la rendición de cuentas y la retroalimentación. Soy líder en un ministerio en la iglesia. Y aparte hago parte del equipo pastoral en ambos ámbitos. He tenido la oportunidad de rendirle cuentas a el pastor de la iglesia o a otros líderes honestamente con la rendición de cuentas, no he tenido problema, puesto que desde un principio se establecen los parámetros para trabajar las reglas y condiciones los tiempos, todo lo necesario para que podamos desarrollar una labor o un trabajo con excelencia para después rendir cuentas, no he tenido ningún problema. En este aspecto siempre se ha manejado las cosas de manera muy profesional y madura. Creo que la madurez es algo muy importante para poder manejar la situación sin sentirnos agredidos o regañados.
Por otra parte la retroalimentación a veces trae un poco de conflicto entre pares muchas veces los ego de las personas o la inmadurez hace que la retroalimentación sea tomada de una manera impositiva y se tome a manera personal estando en este liderazgo he tenido mucho cuidado de cómo hacerlo y gracias a Dios hasta el día de hoy no he tenido mayor problema con nadie al dar una retroalimentación, cuido, mis palabras, cuido las formas y siempre lo hago pensando en el crecimiento y madurez de mis compañeros de ministerio. En conclusión creo que estados situaciones pueden ser muy positivas siempre y cuando se hagan con respeto con madurez con honestidad y sobretodo con mucho amor como lo haría el Señor. Bendiciones.
Por otra parte la retroalimentación a veces trae un poco de conflicto entre pares muchas veces los ego de las personas o la inmadurez hace que la retroalimentación sea tomada de una manera impositiva y se tome a manera personal estando en este liderazgo he tenido mucho cuidado de cómo hacerlo y gracias a Dios hasta el día de hoy no he tenido mayor problema con nadie al dar una retroalimentación, cuido, mis palabras, cuido las formas y siempre lo hago pensando en el crecimiento y madurez de mis compañeros de ministerio. En conclusión creo que estados situaciones pueden ser muy positivas siempre y cuando se hagan con respeto con madurez con honestidad y sobretodo con mucho amor como lo haría el Señor. Bendiciones.
Mi querida hermana Alejandra, voy a enfocarme en la respuesta número uno, se me hace muy interesante su aporte de cómo se enfoca particularmente en la manera en que las normas (informadas por los objetivos del equipo) proporcionan un marco bien definido para la toma de decisiones, la comunicación y el respeto en el contexto del equipo. Sin embargo, usted menciona la importancia de la cultura al dar la bienvenida a nuevos miembros y al cambiar constantemente esas normas para satisfacer las necesidades del equipo, ilustrando cómo es dinámica y basada en el trabajo en equipo por naturaleza. También es importante que note el papel del líder en auditar la cultura y recordarles que este es un "proceso continuo" para tener éxito como equipo. ¿Cómo cree usted que la fortaleza cultural afecta el desempeño diario del equipo?
Bendiciones Alejendra,
Me gusta su respuesta y además su respuesta me llevó a recordar algo que nos enseñó una maestra ya anciana en el colegio. Ella nos estaba enseñando a mandar mensajes privados a los maestros o directores de la escuela, y ella me enseñó que cuando estuviéramos exaltados o enojados no escribieramos ningún mensaje que teníamos que esperar a que nos relajáramos para poder mandar el mensaje. Recuerdo que fue la única maestra que me enseñó a hacer algo así, esto fue en tiempo del Covid-19. Esta maestra ya era de edad avanzada y solo daba clases online. Ella solía tener muchas tensiones con los estudiantes más jóvenes. Para mí fue una gran oportunidad para aprender cosas nuevas y realmente ella nos daba mucha retroalimentación en las tareas. Gracias por compartir.
Me gusta su respuesta y además su respuesta me llevó a recordar algo que nos enseñó una maestra ya anciana en el colegio. Ella nos estaba enseñando a mandar mensajes privados a los maestros o directores de la escuela, y ella me enseñó que cuando estuviéramos exaltados o enojados no escribieramos ningún mensaje que teníamos que esperar a que nos relajáramos para poder mandar el mensaje. Recuerdo que fue la única maestra que me enseñó a hacer algo así, esto fue en tiempo del Covid-19. Esta maestra ya era de edad avanzada y solo daba clases online. Ella solía tener muchas tensiones con los estudiantes más jóvenes. Para mí fue una gran oportunidad para aprender cosas nuevas y realmente ella nos daba mucha retroalimentación en las tareas. Gracias por compartir.
Las preguntas se responden de acuerdo al libro base: Liderando equipos de Shapiro, M. (2020)
La relación entre las normas y la cultura organizacional es que las normas o reglas, guían el comportamiento de todos los miembros. Las normas crean acuerdos de manera coherente para la cultura del equipo organizacional en particular. Las normas crean conductas que se van arraigando para crear la cultura organizacional y estas ayudan a que el equipo trabaje de manera fluida y productiva, tengan buena colaboración y contribuyen a una calidad del trabajo.
Como líder del equipo es muy importante dar retroalimentación a los demás, para lo cual están los siguientes principios: Describir el comportamiento no la personalidad, evitar calificar los comportamientos y las personas, no interpretar los motivos de la conducta; señalar el impacto de la conducta en su trabajo, ser específico, debatir sobre el problema y sus soluciones alternativas, sugerir un comportamiento que sea más útil y pedir permiso a los colegas para dar la opinión.
Para recibir retroalimentación podemos tener en cuenta las siguientes reglas: controlar la respuesta emocional, no desestimar comentarios, recibir con buenas intenciones, demostrar importancia a lo que dicen, pedir reformular comentarios, y preguntar si les gustaría escuchar el punto de vista si no se está de acuerdo con los comentarios.
Es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso porque esto permite que refuercen su comprensión de lo que se espera de ellos, ayuda a resolver desacuerdos futuros y les recuerda lo que acordaron, se responsabilizan mutuamente y se esfuerzan por mejorar. Esto llevará a que el trabajo se asuma con capacitación y se realizará con buena calidad, lo que permite que el trabajo se haga con mejor rendimiento, una mayor eficiencia y una mejora continua.
La relación entre las normas y la cultura organizacional es que las normas o reglas, guían el comportamiento de todos los miembros. Las normas crean acuerdos de manera coherente para la cultura del equipo organizacional en particular. Las normas crean conductas que se van arraigando para crear la cultura organizacional y estas ayudan a que el equipo trabaje de manera fluida y productiva, tengan buena colaboración y contribuyen a una calidad del trabajo.
Como líder del equipo es muy importante dar retroalimentación a los demás, para lo cual están los siguientes principios: Describir el comportamiento no la personalidad, evitar calificar los comportamientos y las personas, no interpretar los motivos de la conducta; señalar el impacto de la conducta en su trabajo, ser específico, debatir sobre el problema y sus soluciones alternativas, sugerir un comportamiento que sea más útil y pedir permiso a los colegas para dar la opinión.
Para recibir retroalimentación podemos tener en cuenta las siguientes reglas: controlar la respuesta emocional, no desestimar comentarios, recibir con buenas intenciones, demostrar importancia a lo que dicen, pedir reformular comentarios, y preguntar si les gustaría escuchar el punto de vista si no se está de acuerdo con los comentarios.
Es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso porque esto permite que refuercen su comprensión de lo que se espera de ellos, ayuda a resolver desacuerdos futuros y les recuerda lo que acordaron, se responsabilizan mutuamente y se esfuerzan por mejorar. Esto llevará a que el trabajo se asuma con capacitación y se realizará con buena calidad, lo que permite que el trabajo se haga con mejor rendimiento, una mayor eficiencia y una mejora continua.
Muy buen aporte y contribución en cada foro semanal, estimada Natalia. ¡Felicitaciones por ese buen trabajo!!!
Además de cada aspecto descrito en su respuesta, Shapiro (2020) también nos habla de "fomentar un espíritu constructivo" cuando algunos miembros expresen opiniones opuestas. Según el autor, ¿cómo podemos promover un espíritu constructivo? ¿Qué más añadiría usted a esas sugerencias?
Además de cada aspecto descrito en su respuesta, Shapiro (2020) también nos habla de "fomentar un espíritu constructivo" cuando algunos miembros expresen opiniones opuestas. Según el autor, ¿cómo podemos promover un espíritu constructivo? ¿Qué más añadiría usted a esas sugerencias?
Muchas gracias profesora Natalia,
Tener un espíritu constructivo es importante porque afecta el clima del equipo, para lo cual debemos: buscar comentarios honestos, un tono constructivo, y como lo menciona el autor: publicar las ideas antes de discutirlas, desarrollar las ideas primero escribiéndolas, tomar las mejores prácticas, eliminar los malos comportamientos de raíz y revisar las reglas del equipo.
También le agregaría que los miembros del equipo tengan una actitud positiva, que reciban las ideas de cada integrante de la mejor manera, no personal sino pensando lo mejor de cada idea que se presenta.
Tener un espíritu constructivo es importante porque afecta el clima del equipo, para lo cual debemos: buscar comentarios honestos, un tono constructivo, y como lo menciona el autor: publicar las ideas antes de discutirlas, desarrollar las ideas primero escribiéndolas, tomar las mejores prácticas, eliminar los malos comportamientos de raíz y revisar las reglas del equipo.
También le agregaría que los miembros del equipo tengan una actitud positiva, que reciban las ideas de cada integrante de la mejor manera, no personal sino pensando lo mejor de cada idea que se presenta.
Bendiciones, hna Natalia,
Estoy de acuerdo con su respuesta cuando usted dice que el "líder del equipo sepa dar la retroalimentación a los demás con humildad y respeto". Esta frase me lleva a recordar a mi pastora, es que yo tuve que asistir a muchas iglesias para poder encontrarme con una líder llena de amor, compasión y humildad, tal vez exagero o no pero mi líder siempre nos amonesta con amor y humildad. Ella siempre nos pone como ejemplo al apóstol Pablo que sigamos su ejemplo cuando él amonestaba a las iglesias. Esta actitud de ella hace que nosotros como miembros del equipo respondamos de manera correcta, positiva y tranquila. Gracias por compartir.
Estoy de acuerdo con su respuesta cuando usted dice que el "líder del equipo sepa dar la retroalimentación a los demás con humildad y respeto". Esta frase me lleva a recordar a mi pastora, es que yo tuve que asistir a muchas iglesias para poder encontrarme con una líder llena de amor, compasión y humildad, tal vez exagero o no pero mi líder siempre nos amonesta con amor y humildad. Ella siempre nos pone como ejemplo al apóstol Pablo que sigamos su ejemplo cuando él amonestaba a las iglesias. Esta actitud de ella hace que nosotros como miembros del equipo respondamos de manera correcta, positiva y tranquila. Gracias por compartir.
Relación entre las normas y la cultura organizacional
Según Shapiro (2020), las normas y la cultura organizacional están profundamente interrelacionadas. Aquí describo lo que encontré en el texto de Shapiro.
Definición de normas: las normas son normas explícitas o implícitas que guian el comportamiento y las expectativas dentro de una organización. Estas pueden ser formales (como un código de conducta) o informales (como las costumbres que se desarrollan con el tiempo).
Definición de cultura organizacional: La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias y hábitos compartidos que caracterizan a una organización. Esta cultura influye sobre cómo los empleados se comportan, toman decisiones y se relacionan entre sí.
Influencia mutua: la cultura organizacional establece el contexto en el cual se crean y se entiende las normas. A su vez, las normas ayudan a reforzar y transmitir la cultura. Por ejemplo, en una cultura que valora la innovación, es probable que se establezcan normas que fomenten la creatividad y la toma de riesgos.
Refuerzo de valores: Las normas dentro de una organización pueden ser vistas como la manifestación práctica de la cultura. Si una empresa tiene una cultura de colaboración, es probable que tenga normas que promuevan el trabajo en equipo.
Adaptación y cambio: La cultura puede evolucionar y, por lo tanto, las normas pueden necesitar ser ajustadas para reflejar ese cambio cultural. Por ejemplo, si una empresa decide adoptar un enfoque más ágil, esto puede requerir nuevas normas que faciliten la flexibilidad y la adaptación.
Cómo dar y recibir feedBack y la importancia del compromiso en los equipos.
Dar y recibir feedback:
Como dar feedback:
1. Se especificó, en lugar de decir “buen trabajo”, menciona exactamente cuáles aspectos fueron buenos como: “La presentación fue clara y bien estructurada”.
2. Usar un enfoque equilibrado, se pueden combinar comentarios positivos con áreas de mejora. Esto se conoce como el “sandwich” de feedback.
Ser oportuno proporciona un feedback lo más cerca posible del evento. Para que esté fresco en la mente de la persona.
3. Fomentar la reflexión, preguntar al receptor qué piensa del feedback. Esto ayudará a transformar el proceso en una conversación en lugar de un monólogo.
Según Shapiro (2020), las normas y la cultura organizacional están profundamente interrelacionadas. Aquí describo lo que encontré en el texto de Shapiro.
Definición de normas: las normas son normas explícitas o implícitas que guian el comportamiento y las expectativas dentro de una organización. Estas pueden ser formales (como un código de conducta) o informales (como las costumbres que se desarrollan con el tiempo).
Definición de cultura organizacional: La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias y hábitos compartidos que caracterizan a una organización. Esta cultura influye sobre cómo los empleados se comportan, toman decisiones y se relacionan entre sí.
Influencia mutua: la cultura organizacional establece el contexto en el cual se crean y se entiende las normas. A su vez, las normas ayudan a reforzar y transmitir la cultura. Por ejemplo, en una cultura que valora la innovación, es probable que se establezcan normas que fomenten la creatividad y la toma de riesgos.
Refuerzo de valores: Las normas dentro de una organización pueden ser vistas como la manifestación práctica de la cultura. Si una empresa tiene una cultura de colaboración, es probable que tenga normas que promuevan el trabajo en equipo.
Adaptación y cambio: La cultura puede evolucionar y, por lo tanto, las normas pueden necesitar ser ajustadas para reflejar ese cambio cultural. Por ejemplo, si una empresa decide adoptar un enfoque más ágil, esto puede requerir nuevas normas que faciliten la flexibilidad y la adaptación.
Cómo dar y recibir feedBack y la importancia del compromiso en los equipos.
Dar y recibir feedback:
Como dar feedback:
1. Se especificó, en lugar de decir “buen trabajo”, menciona exactamente cuáles aspectos fueron buenos como: “La presentación fue clara y bien estructurada”.
2. Usar un enfoque equilibrado, se pueden combinar comentarios positivos con áreas de mejora. Esto se conoce como el “sandwich” de feedback.
Ser oportuno proporciona un feedback lo más cerca posible del evento. Para que esté fresco en la mente de la persona.
3. Fomentar la reflexión, preguntar al receptor qué piensa del feedback. Esto ayudará a transformar el proceso en una conversación en lugar de un monólogo.
Como recibir feedback:
4. Escuchar activamente, se debe prestar atención y no interrumpir al recibir feedback. Esto comprende completamente los puntos que se están haciendo.
No lo tomes personalmente, es importante recordar que el feedback es sobre la conducta o el trabajo, no sobre la persona.
5. Hacer preguntas y aclaraciones si algún comentario no es claro, es importante hacer preguntas y así entender mejor el feedback.
6. Es importante aplicar la retroalimentación y tomarla como algo constructivo y buscar formas para implementarlo ya sea en la escuela o para trabajo en el futuro.
La importancia del compromiso en los equipos
La unificación de objetivos es cuando los integrantes del equipo se comprometen y están alineados hacia un objetivo común. Esto fortalece la cultura de apoyo y colaboración. También en el compromiso del equipo debe existir un aumento de la responsabilidad. Es fundamental que los miembros del equipo se comprometan y asuman sus responsabilidades no solo por el trabajo sino por el éxito del grupo. Es importante que los equipos se sientan motivados moralmente; esto genera un ambiente positivo donde los integrantes se sienten valorados y motivados a participar. También, esto aumenta la productividad del equipo y mejora la satisfacción laboral. También los equipos aprenden a tener la capacidad de superar los posibles desafíos, ya que un equipo comprometido es más resiliente ante las dificultades. Los integrantes pueden apoyar a sus compañeros creando un ambiente donde se puedan superar los obstáculos juntos.
En conclusión, la relación entre normas y cultura es fundamental para el funcionamiento efectivo de una organización, y dar y recibir feedback, así como el compromiso del equipo, son elementos fundamentales para el éxito y la cohesión en cualquier ambiente laboral.
Shapiro, M. (2020). Guía HBR: Liderando equipos. Reverent-Management.
Hna. Bertha, gracias por su aporte. Me parece muy valiosa su explicación sobre cómo las normas y la cultura se fortalecen mutuamente y se reflejan en la manera en que el equipo vive sus valores. También es muy acertado su enfoque sobre el feedback, tanto al darlo como al recibirlo, y cómo este contribuye al crecimiento del grupo y así como la importancia del compromiso para la unidad, la responsabilidad y la resiliencia del equipo.
Gracias hna, Tanya, a mí me gusta explicar detalladamente algunas tareas y más cuando realmente tengo tiempo, ya que soy una madre muy ocupada, trabajo tiempo completo, el compromiso en la iglesia, y la familia. Creo que las fuerzas Dios me las da, pero a decir verdad todos los cursos que hemos tomado me gustan mucho. Y con esta tarea descubrí que un grupo no es lo mismo que un equipo tal como lo menciona el autor en el texto. Tenía la idea de que un grupo es lo mismo que un equipo, pero existen muchas diferencias entre un grupo y un equipo. Ahora mi enfoque es aprender a trabajar en equipo. Creo que estoy experimentando y aprendiendo a trabajar en equipo porque me movieron a trabajar con una maestra americana y con ella estoy aprendiendo a trabajar en equipo. Y algo hermoso que veo de ella es que me quiere enseñar a hacer lo que ella hace. Gracias por tu comentario.
1. ¿Cuál es la relación entre las normas y la cultura organizacional?
Las normas y la cultura organizacional están directamente conectadas. La cultura organizacional representa los valores, creencias y formas de actuar que comparten los miembros de un equipo, mientras que las normas establecen reglas claras sobre cómo comportarse y trabajar juntos. Según el enfoque del libro, las normas ayudan a que la cultura se viva en la práctica diaria, ya que orientan el comportamiento, la comunicación y la toma de decisiones. Cuando las normas están alineadas con los valores del equipo, se crea un ambiente de confianza, respeto y colaboración. En cambio, si no hay normas claras o no se cumplen, la cultura se debilita y pueden surgir conflictos y desorden.
2. ¿Cómo dar y recibir feedback y por qué es importante el compromiso del equipo?
Dar feedback de manera efectiva implica comunicar de forma clara, respetuosa y específica, enfocándose en conductas y resultados, no en la persona. El feedback debe buscar mejorar el desempeño y fortalecer el trabajo en equipo. Recibir feedback requiere una actitud abierta, disposición para escuchar y voluntad de aprender, sin tomarlo como algo personal. El compromiso de los integrantes del equipo es fundamental porque permite que el feedback tenga un impacto real. Cuando los miembros asumen responsabilidad y compromiso, aplican lo aprendido, fortalecen la confianza y contribuyen al logro de los objetivos comunes del equipo.
Shapiro, M (2020). Guía HBR: Liderando equipos. Reverete-Management.
Las normas y la cultura organizacional están directamente conectadas. La cultura organizacional representa los valores, creencias y formas de actuar que comparten los miembros de un equipo, mientras que las normas establecen reglas claras sobre cómo comportarse y trabajar juntos. Según el enfoque del libro, las normas ayudan a que la cultura se viva en la práctica diaria, ya que orientan el comportamiento, la comunicación y la toma de decisiones. Cuando las normas están alineadas con los valores del equipo, se crea un ambiente de confianza, respeto y colaboración. En cambio, si no hay normas claras o no se cumplen, la cultura se debilita y pueden surgir conflictos y desorden.
2. ¿Cómo dar y recibir feedback y por qué es importante el compromiso del equipo?
Dar feedback de manera efectiva implica comunicar de forma clara, respetuosa y específica, enfocándose en conductas y resultados, no en la persona. El feedback debe buscar mejorar el desempeño y fortalecer el trabajo en equipo. Recibir feedback requiere una actitud abierta, disposición para escuchar y voluntad de aprender, sin tomarlo como algo personal. El compromiso de los integrantes del equipo es fundamental porque permite que el feedback tenga un impacto real. Cuando los miembros asumen responsabilidad y compromiso, aplican lo aprendido, fortalecen la confianza y contribuyen al logro de los objetivos comunes del equipo.
Shapiro, M (2020). Guía HBR: Liderando equipos. Reverete-Management.
Muchas gracias por su comentario significativo y enriquecedor en nuestro foro, mi estimada Rocío.
Además, de cada aspecto muy bien descrito en su respuesta, Shapiro (2020) también menciona que una "auditoría cultural" ayuda a los equipos recién fusionados o a los que ya están en marcha con nuevos miembros, a identificar las reglas de conducta que ya existen , ya sea que se hayan establecido explícitamente o que hayan evolucionado de manera no oficial. El equipo puede entonces decidir qué conservar, modificar, discontinuar o agregar (pág. 61). ¿Cuáles son los pasos prácticos que recomienda Shapiro para realizar esa "auditoría cultural"? ¿Y nos podría compartir si usted ha tenido la experiencia de realizar algo así alguna vez? ... Si lo hizo, ¿cómo fueron los resultados?
Además, de cada aspecto muy bien descrito en su respuesta, Shapiro (2020) también menciona que una "auditoría cultural" ayuda a los equipos recién fusionados o a los que ya están en marcha con nuevos miembros, a identificar las reglas de conducta que ya existen , ya sea que se hayan establecido explícitamente o que hayan evolucionado de manera no oficial. El equipo puede entonces decidir qué conservar, modificar, discontinuar o agregar (pág. 61). ¿Cuáles son los pasos prácticos que recomienda Shapiro para realizar esa "auditoría cultural"? ¿Y nos podría compartir si usted ha tenido la experiencia de realizar algo así alguna vez? ... Si lo hizo, ¿cómo fueron los resultados?
Muchas gracias, profesora Natalia, por su valiosa retroalimentación.
Shapiro (2020) sugiere que una auditoría cultural comienza observando las conductas del equipo, identificando normas explícitas e implícitas y escuchando la percepción de los miembros. Con esa información, el equipo puede decidir qué prácticas conservar, ajustar o eliminar para alinearse mejor con sus objetivos.
En mi experiencia, aunque no de manera formal, procesos similares se han dado a través del diálogo y la evaluación del ambiente de trabajo. Los resultados han sido positivos cuando hay apertura, ya que se fortalece la comunicación y la confianza del equipo.
Shapiro (2020) sugiere que una auditoría cultural comienza observando las conductas del equipo, identificando normas explícitas e implícitas y escuchando la percepción de los miembros. Con esa información, el equipo puede decidir qué prácticas conservar, ajustar o eliminar para alinearse mejor con sus objetivos.
En mi experiencia, aunque no de manera formal, procesos similares se han dado a través del diálogo y la evaluación del ambiente de trabajo. Los resultados han sido positivos cuando hay apertura, ya que se fortalece la comunicación y la confianza del equipo.
Rocío, tu aporte recoge muy bien la conexión entre normas y cultura, especialmente al resaltar que la cultura no se queda en lo declarativo, sino que se expresa en la práctica diaria. En línea con lo que plantea Shapiro, podría añadirse que las normas no solo orientan el comportamiento, sino que también protegen la cultura deseada, porque establecen límites claros frente a conductas que la debilitan. Cuando el equipo define y sostiene sus normas, la cultura deja de depender del carácter del líder y se convierte en una responsabilidad compartida.
Respecto al feedback, es muy acertado que señales la importancia de enfocarlo en conductas y no en la persona. Vale la pena enfatizar que, según el enfoque del libro, el feedback se vuelve verdaderamente transformador cuando deja de ser exclusivo del líder y pasa a ser una práctica entre los miembros del equipo. Esto solo es posible cuando existe compromiso, ya que dicho compromiso impulsa a las personas no solo a escuchar, sino a actuar en coherencia con lo recibido, fortaleciendo la confianza, la rendición de cuentas y el logro de los objetivos comunes.
Respecto al feedback, es muy acertado que señales la importancia de enfocarlo en conductas y no en la persona. Vale la pena enfatizar que, según el enfoque del libro, el feedback se vuelve verdaderamente transformador cuando deja de ser exclusivo del líder y pasa a ser una práctica entre los miembros del equipo. Esto solo es posible cuando existe compromiso, ya que dicho compromiso impulsa a las personas no solo a escuchar, sino a actuar en coherencia con lo recibido, fortaleciendo la confianza, la rendición de cuentas y el logro de los objetivos comunes.
Gracias, Jhon, por tu aporte y por ampliar tan bien la idea. Coincido en que cuando las normas se viven de manera constante, la cultura se fortalece y deja de depender únicamente del liderazgo para convertirse en una responsabilidad compartida. Esto permite mayor coherencia y estabilidad dentro del equipo.
De igual forma, es muy valioso resaltar que el feedback, cuando se practica entre todos y no solo desde el líder, fomenta un ambiente de confianza y crecimiento mutuo. Ese compromiso del equipo es clave para que el feedback no se quede solo en palabras, sino que genere cambios reales que ayuden a alcanzar los objetivos comunes.
De igual forma, es muy valioso resaltar que el feedback, cuando se practica entre todos y no solo desde el líder, fomenta un ambiente de confianza y crecimiento mutuo. Ese compromiso del equipo es clave para que el feedback no se quede solo en palabras, sino que genere cambios reales que ayuden a alcanzar los objetivos comunes.
Bendiciones hna Rocio,
Estoy de acuerdo con usted en las dos respuestas y también me gusta mucho la forma que expresa de cómo dar y recibir feedback, realmente este tipo de tareas las he tenido muy seguido en el colegio. Nos han enseñado a nosotros los estudiantes a que debemos de recibir la retroalimentación de manera positiva pero también los maestros nos dan la retroalimentación de manera muy respetuosa y amable. Ellos siempre se enfocan en los puntos que debemos mejorar en las tareas y casi siempre nos dan la oportunidad de editar los ensayos y proyectos que realizamos. Gracias por su aportación que tenga una excelente noche.
Estoy de acuerdo con usted en las dos respuestas y también me gusta mucho la forma que expresa de cómo dar y recibir feedback, realmente este tipo de tareas las he tenido muy seguido en el colegio. Nos han enseñado a nosotros los estudiantes a que debemos de recibir la retroalimentación de manera positiva pero también los maestros nos dan la retroalimentación de manera muy respetuosa y amable. Ellos siempre se enfocan en los puntos que debemos mejorar en las tareas y casi siempre nos dan la oportunidad de editar los ensayos y proyectos que realizamos. Gracias por su aportación que tenga una excelente noche.
Bendiciones, hna. Bertha:
Gracias por su comentario y por compartir su experiencia. Me parece muy valioso lo que menciona sobre la manera en que el feedback se da con respeto y enfoque en la mejora, ya que eso crea un ambiente de confianza y aprendizaje. Cuando la retroalimentación se ofrece con ese espíritu, no solo corrige, sino que también motiva a crecer y a dar lo mejor de nosotros.
Asimismo, la oportunidad de revisar y mejorar el trabajo refleja cómo el feedback puede convertirse en una herramienta formativa y no solo evaluativa. Sin duda, este enfoque es algo que también puede aplicarse en los equipos y en el liderazgo, fortaleciendo el compromiso y el desarrollo de cada persona.
Gracias por su aportación. Que tenga una excelente noche. Bendiciones.
Gracias por su comentario y por compartir su experiencia. Me parece muy valioso lo que menciona sobre la manera en que el feedback se da con respeto y enfoque en la mejora, ya que eso crea un ambiente de confianza y aprendizaje. Cuando la retroalimentación se ofrece con ese espíritu, no solo corrige, sino que también motiva a crecer y a dar lo mejor de nosotros.
Asimismo, la oportunidad de revisar y mejorar el trabajo refleja cómo el feedback puede convertirse en una herramienta formativa y no solo evaluativa. Sin duda, este enfoque es algo que también puede aplicarse en los equipos y en el liderazgo, fortaleciendo el compromiso y el desarrollo de cada persona.
Gracias por su aportación. Que tenga una excelente noche. Bendiciones.
1. ¿Cuál es la relación entre las normas y la cultura organizacional?
Según Shapiro, las normas de conducta son acuerdos claros que el equipo establece para definir cómo trabajará, cómo tomará decisiones, cómo se comunicará y cómo manejará los desacuerdos. Estas normas surgen de los objetivos del equipo y crean un marco común que facilita la cooperación, el respeto y la productividad. Cuando no existen normas claras, cada miembro actúa según sus propios criterios, lo que suele generar tensiones, malentendidos y conflictos innecesarios.
Con el tiempo, estas normas dejan de sentirse como reglas externas y se convierten en prácticas habituales que forman la cultura del equipo. Shapiro explica que las normas claras y aplicadas de manera constante se integran en la cultura del grupo, fortalecen la confianza entre los miembros, facilitan la cooperación y contribuyen al logro de los objetivos. Es decir, normas y cultura no funcionan de manera separada, sino que se apoyan mutuamente para sostener un clima saludable y un desempeño efectivo.
Las normas deben revisarse periódicamente, pues los equipos cambian y las reglas necesitan adaptarse para seguir siendo funcionales. De este manera, normas y cultura son procesos interdependientes que garantizan armonía, confianza y eficacia dentro del equipo.
2. Describe cómo dar y recibir FeedBack y explica por qué es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso.
Shapiro resalta que el feedback es clave para la rendición de cuentas y la mejora continua. Dar retroalimentación efectiva implica describir conductas observables sin juzgar la personalidad ni atribuir intenciones, y explicar el impacto de esas acciones en el trabajo del equipo. Ademas, recomienda ser específico, oportuno y respetuoso, enfocándose en soluciones prácticas que fortalezcan el desempeño y las relaciones.
Recibir feedback requiere apertura y autocontrol emocional. Shapiro reconoce que muchas veces las personas reaccionan a la defensiva ante comentarios correctivos, por lo que sugiere escuchar con atención, pedir aclaraciones y ver la retroalimentación como una oportunidad de aprendizaje. Esta actitud fomenta un ambiente de confianza donde el feedback se percibe como parte normal del crecimiento colectivo.
En cuanto al compromiso, Shapiro afirma que una vez establecidos los objetivos, roles y normas, el equipo debe consolidarlos mediante un contrato que todos firmen. Eso refuerza la responsabilidad mutua, previene conflictos y recuerda a cada miembro lo que se comprometió a cumplir. El compromiso compartido genera sentido de pertenencia, aumenta la confianza y promueve una cultura de corresponsabilidad, donde cada integrante entiende que su desempeño impacta directamente en el éxito del equipo.
Shapiro, M (2020). Guía HBR: Liderando equipos. Reverete-Management.
Según Shapiro, las normas de conducta son acuerdos claros que el equipo establece para definir cómo trabajará, cómo tomará decisiones, cómo se comunicará y cómo manejará los desacuerdos. Estas normas surgen de los objetivos del equipo y crean un marco común que facilita la cooperación, el respeto y la productividad. Cuando no existen normas claras, cada miembro actúa según sus propios criterios, lo que suele generar tensiones, malentendidos y conflictos innecesarios.
Con el tiempo, estas normas dejan de sentirse como reglas externas y se convierten en prácticas habituales que forman la cultura del equipo. Shapiro explica que las normas claras y aplicadas de manera constante se integran en la cultura del grupo, fortalecen la confianza entre los miembros, facilitan la cooperación y contribuyen al logro de los objetivos. Es decir, normas y cultura no funcionan de manera separada, sino que se apoyan mutuamente para sostener un clima saludable y un desempeño efectivo.
Las normas deben revisarse periódicamente, pues los equipos cambian y las reglas necesitan adaptarse para seguir siendo funcionales. De este manera, normas y cultura son procesos interdependientes que garantizan armonía, confianza y eficacia dentro del equipo.
2. Describe cómo dar y recibir FeedBack y explica por qué es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso.
Shapiro resalta que el feedback es clave para la rendición de cuentas y la mejora continua. Dar retroalimentación efectiva implica describir conductas observables sin juzgar la personalidad ni atribuir intenciones, y explicar el impacto de esas acciones en el trabajo del equipo. Ademas, recomienda ser específico, oportuno y respetuoso, enfocándose en soluciones prácticas que fortalezcan el desempeño y las relaciones.
Recibir feedback requiere apertura y autocontrol emocional. Shapiro reconoce que muchas veces las personas reaccionan a la defensiva ante comentarios correctivos, por lo que sugiere escuchar con atención, pedir aclaraciones y ver la retroalimentación como una oportunidad de aprendizaje. Esta actitud fomenta un ambiente de confianza donde el feedback se percibe como parte normal del crecimiento colectivo.
En cuanto al compromiso, Shapiro afirma que una vez establecidos los objetivos, roles y normas, el equipo debe consolidarlos mediante un contrato que todos firmen. Eso refuerza la responsabilidad mutua, previene conflictos y recuerda a cada miembro lo que se comprometió a cumplir. El compromiso compartido genera sentido de pertenencia, aumenta la confianza y promueve una cultura de corresponsabilidad, donde cada integrante entiende que su desempeño impacta directamente en el éxito del equipo.
Shapiro, M (2020). Guía HBR: Liderando equipos. Reverete-Management.
Tanya gracias por lo que compartes, pues también considero que las normas son importantes dentro de un grupo de trabajo porque crea una cultura organizacional, pues como lo dice el libro base no se puede dar por sentado que todos los miembros saben cómo trabajar en equipo, pues todos tenemos maneras diferentes de hacer las cosas, de acuerdo a nuestra personalidad y estilos. Por lo tanto, es muy importante mantener conversaciones para fomentar el espíritu de equipo y que sea dentro de la cultura organizacional que se quiere crear con determinado equipo, por lo que es necesario que los miembros del equipo reevalúen periódicamente sus reglas.
Y como tú lo mencionas, es importante tener en cuenta que a medida que las conductas se arraiguen en el equipo, es posible que ya no se necesiten determinadas reglas para garantizar la capacidad de respuesta.
Y como tú lo mencionas, es importante tener en cuenta que a medida que las conductas se arraiguen en el equipo, es posible que ya no se necesiten determinadas reglas para garantizar la capacidad de respuesta.
De acuerdo con la Guía HBR Liderando equipos de Mary Shapiro, existe una relación muy cercana entre las normas y la cultura organizacional. Las normas son las reglas, visibles o no, que guían la manera en que actuamos dentro de un equipo. La cultura organizacional se refleja en los valores, actitudes y comportamientos que practicamos todos los días. En otras palabras, la cultura no solo se dice, se vive, y las normas son la forma práctica de demostrarla. Cuando las normas están alineadas con los valores de la organización, se crea un ambiente de respeto, confianza y colaboración. Pero cuando no hay claridad o coherencia, el equipo se debilita y surgen conflictos.
Shapiro también resalta la importancia de saber dar y recibir feedback. Dar feedback no significa criticar, sino comunicar con respeto, claridad y amor aquello que se está haciendo bien y aquello que puede mejorar, enfocándonos en las acciones y no en la persona. Recibir feedback requiere humildad, disposición para escuchar y un corazón abierto para aprender. No siempre es fácil, pero es necesario para crecer.
El compromiso de cada integrante del equipo es fundamental en este proceso. Cuando asumimos responsabilidad por nuestro rol y por el bienestar del grupo, el feedback se convierte en una herramienta de edificación y no de división. Un equipo comprometido aprende, mejora y avanza unido, fortaleciendo una cultura organizacional sana y enfocada en el propósito común.
Shapiro también resalta la importancia de saber dar y recibir feedback. Dar feedback no significa criticar, sino comunicar con respeto, claridad y amor aquello que se está haciendo bien y aquello que puede mejorar, enfocándonos en las acciones y no en la persona. Recibir feedback requiere humildad, disposición para escuchar y un corazón abierto para aprender. No siempre es fácil, pero es necesario para crecer.
El compromiso de cada integrante del equipo es fundamental en este proceso. Cuando asumimos responsabilidad por nuestro rol y por el bienestar del grupo, el feedback se convierte en una herramienta de edificación y no de división. Un equipo comprometido aprende, mejora y avanza unido, fortaleciendo una cultura organizacional sana y enfocada en el propósito común.
Bendiciones hermano Leonel, creo que esta clase es muy productiva y sobretodo nos enseña mucho a los que por una manera u otra. Estamos liderando equipos en nuestras iglesias me identifico mucho con usted porque para mí es muy importante hacer un feedback a mis compañeros de ministerio. cada vez que puedo hacerlo. Yo estoy de acuerdo con usted en que esto ayuda a fortalecer a edificar y a mejorar cualquier trabajo en equipo. El propósito de todo líder es que el equipo permanezca unido avancen juntos y fortalecidos, pero esto solamente se hace a través de una cultura creo que muchas veces en las iglesias el individualismo o las envidias hace que esto sea más negativo que positivo. Y esto hay que seguirlo trabajando para que cada día mejoré para obtener buenos resultados para el reino no para nosotros. . Bendiciones hermano. Muy buen comentario.
Mi hermana tiene mucha razón. Por eso hablamos de la importancia de la cultura. Cuando el feedback forma parte de la cultura del grupo, deja de sentirse como una carga o simplemente como “rendir cuentas”, y se vuelve algo normal y saludable. Es parte de la dinámica que se ha establecido en el equipo. En ese contexto, cada integrante entiende su rol y actúa de la mejor manera para corregir errores, informar lo que se ha hecho y asumir responsabilidad. Esto genera un compromiso genuino y un deseo sincero de hacer lo mejor no solo a nivel personal, sino también por el bien del grupo
¡Bendiciones, hermano Leonel!
Excelente aportación. Definitivamente, como usted concluye su aportación, el dar y recibir feedback de una manera respetuosa, armoniosa, con una mentalidad abierta, desde las dos formas, sus resultados colaborarán para que dentro del equipo haya una excelente combinación entre normas y cultura, ya que el respeto mutuo y la buena comunicación permitirán crear el buen ambiente laboral que fortalecerá al equipo y ayudará a que los objetivos de tareas y de proceso alcancen su máximo rendimiento para alcanzar las metas, ya que donde se crea un ambiente positivo, también los resultados serán positivos.
Aunque las reglas o normas de parte de la organización estén bien estipuladas, también es necesaria la colaboración de todos los miembros en acatarlas con una mentalidad abierta. Por otro lado, dar feedback es el arte de hablar con la debida gentileza a las personas sin ofenderlas; aun teniendo la razón, cualquiera que sea el motivo, debemos referirnos con palabras amables sin comprometer el estado de ánimo o la personalidad de las personas. Por otro lado, recibir "Feedback" como Shapiro lo describe, que naturalmente, al recibir estímulo negativo, tendemos generalmente a reaccionar también negativamente. Para esto, recomienda tener una mente abierta y objetiva, buscando la manera más positiva del comentario. Cuando recibimos feedback, no va a dejar de ser una crítica, y hay algo que yo he aprendido: la crítica "la recibimos de la manera que lo damos"; es decir, que si cuando brindo mi criterio lo hago para mejora, de la misma manera lo voy a recibir; por el contrario, si lo hago para destruir, así lo voy a recibir. Gracias por su aportación enriquecedora para el foro. Bendiciones.
Excelente aportación. Definitivamente, como usted concluye su aportación, el dar y recibir feedback de una manera respetuosa, armoniosa, con una mentalidad abierta, desde las dos formas, sus resultados colaborarán para que dentro del equipo haya una excelente combinación entre normas y cultura, ya que el respeto mutuo y la buena comunicación permitirán crear el buen ambiente laboral que fortalecerá al equipo y ayudará a que los objetivos de tareas y de proceso alcancen su máximo rendimiento para alcanzar las metas, ya que donde se crea un ambiente positivo, también los resultados serán positivos.
Aunque las reglas o normas de parte de la organización estén bien estipuladas, también es necesaria la colaboración de todos los miembros en acatarlas con una mentalidad abierta. Por otro lado, dar feedback es el arte de hablar con la debida gentileza a las personas sin ofenderlas; aun teniendo la razón, cualquiera que sea el motivo, debemos referirnos con palabras amables sin comprometer el estado de ánimo o la personalidad de las personas. Por otro lado, recibir "Feedback" como Shapiro lo describe, que naturalmente, al recibir estímulo negativo, tendemos generalmente a reaccionar también negativamente. Para esto, recomienda tener una mente abierta y objetiva, buscando la manera más positiva del comentario. Cuando recibimos feedback, no va a dejar de ser una crítica, y hay algo que yo he aprendido: la crítica "la recibimos de la manera que lo damos"; es decir, que si cuando brindo mi criterio lo hago para mejora, de la misma manera lo voy a recibir; por el contrario, si lo hago para destruir, así lo voy a recibir. Gracias por su aportación enriquecedora para el foro. Bendiciones.
Muy estimado y bendecido hermano José, gracias por su valioso comentario en el foro. Algo que considero muy importante resaltar es el papel de la cultura dentro del equipo. Cuando se fomenta una cultura constante de dar y recibir feedback sobre lo que se está haciendo, este deja de ser algo ocasional y se convierte en una práctica habitual. De esta manera, en cada reunión las personas ya esperan recibir retroalimentación respecto a su participación y desempeño dentro del grupo.
Cuando el feedback forma parte natural del trabajo en equipo, no se percibe como algo negativo u ofensivo, sino como una herramienta diaria y necesaria para crecer. Nos ayuda a confirmar que estamos haciendo las cosas correctamente, pero también nos brinda la oportunidad de corregir aquello que puede mejorarse. Todo esto, cuando se vive dentro de una cultura de rendición de cuentas, contribuye a un mejor rendimiento, fortalece la confianza y promueve un ambiente sano de crecimiento y aprendizaje mutuo
Cuando el feedback forma parte natural del trabajo en equipo, no se percibe como algo negativo u ofensivo, sino como una herramienta diaria y necesaria para crecer. Nos ayuda a confirmar que estamos haciendo las cosas correctamente, pero también nos brinda la oportunidad de corregir aquello que puede mejorarse. Todo esto, cuando se vive dentro de una cultura de rendición de cuentas, contribuye a un mejor rendimiento, fortalece la confianza y promueve un ambiente sano de crecimiento y aprendizaje mutuo
1. ¿Cuál es la relación entre las normas y la cultura organizacional?
Según Shapiro, las normas son acuerdos claros que el equipo establece para definir cómo va a trabajar, comunicarse, tomar decisiones y manejar los conflictos. Estas normas ayudan a que todos tengan las mismas expectativas y evitan confusión o tensiones innecesarias. Cuando no existen normas claras, cada persona actúa según su propio criterio, lo que suele afectar el ambiente y el desempeño del equipo.
Con el tiempo, estas normas se convierten en hábitos y forman la cultura organizacional, es decir, la manera natural en que el equipo funciona día a día. Cuando las normas se aplican de forma constante, fortalecen la confianza, mejoran la cooperación y facilitan el logro de los objetivos. Por eso, normas y cultura están estrechamente relacionadas y deben revisarse periódicamente para adaptarse a los cambios del equipo.
2. ¿Cómo dar y recibir feedback y por qué es importante el compromiso del equipo?
Shapiro explica que el feedback es fundamental para mejorar y rendir cuentas. Dar retroalimentación efectiva implica hablar con respeto, enfocarse en conductas observables y explicar cómo esas acciones afectan al equipo, sin juzgar a la persona. Recibir feedback requiere apertura, escuchar sin ponerse a la defensiva y verlo como una oportunidad para aprender y crecer.
Además, el compromiso es clave para que el feedback funcione. Cuando el equipo acuerda objetivos, roles y normas, y todos asumen ese compromiso, se fortalece la responsabilidad compartida. Esto genera confianza, sentido de pertenencia y una cultura donde cada miembro entiende que su conducta influye directamente en el éxito del equipo.
Según Shapiro, las normas son acuerdos claros que el equipo establece para definir cómo va a trabajar, comunicarse, tomar decisiones y manejar los conflictos. Estas normas ayudan a que todos tengan las mismas expectativas y evitan confusión o tensiones innecesarias. Cuando no existen normas claras, cada persona actúa según su propio criterio, lo que suele afectar el ambiente y el desempeño del equipo.
Con el tiempo, estas normas se convierten en hábitos y forman la cultura organizacional, es decir, la manera natural en que el equipo funciona día a día. Cuando las normas se aplican de forma constante, fortalecen la confianza, mejoran la cooperación y facilitan el logro de los objetivos. Por eso, normas y cultura están estrechamente relacionadas y deben revisarse periódicamente para adaptarse a los cambios del equipo.
2. ¿Cómo dar y recibir feedback y por qué es importante el compromiso del equipo?
Shapiro explica que el feedback es fundamental para mejorar y rendir cuentas. Dar retroalimentación efectiva implica hablar con respeto, enfocarse en conductas observables y explicar cómo esas acciones afectan al equipo, sin juzgar a la persona. Recibir feedback requiere apertura, escuchar sin ponerse a la defensiva y verlo como una oportunidad para aprender y crecer.
Además, el compromiso es clave para que el feedback funcione. Cuando el equipo acuerda objetivos, roles y normas, y todos asumen ese compromiso, se fortalece la responsabilidad compartida. Esto genera confianza, sentido de pertenencia y una cultura donde cada miembro entiende que su conducta influye directamente en el éxito del equipo.
¡Bendiciones, hermano Mario!
Excelente aportación. De acuerdo a Shapiro y como usted lo menciona referente a las normas y su relación con la cultura organizacional, el fijar normas de conductas dentro del equipo, entiendo que enfoca el comportamiento natural de cada miembro reclutado con diferentes personalidades, que a su vez son necesarias para la funcionalidad más dinámica en el equipo. Pero que a su vez necesitan ser ajustados por las normas de cuál sea la organización de la que deseen formar parte, como usted lo menciona, que las normas sirven como bases de la organización, desde los objetivos de tareas y de procesos, pero que a su vez también ayudan a mantener el orden y la disciplina para poder ser beneficioso para ambas partes, desde un marco de la comunicación, la toma de decisiones, manejar los conflictos, evitan a miembros del equipo divagar o confundir, etc., etc.
Usted menciona que dichas normas, con el paso del tiempo, llegan a convertirse en hábitos y forman parte de la cultura organizacional, lo cual es excelente poder lograr con diversidad de pensamientos o costumbres. Como el ejemplo sencillo que da Shapiro, el de que para algunos es costumbre llegar tarde a una cita, mientras que para otros no; por supuesto que su aportación es muy acertada en este ámbito, que las normas muchas veces, aunque se vean como algo impuesto, ayudan al cambio cultural entre los individuos, que a su vez se convierten, a lo cual yo llamo, lo que por fuerza comienzas haciendo termina volviéndose costumbre. Una vez logrado esto, como todos sabemos, es muy difícil buscar cambiar la cultura de alguien, pero también cuando se adopta algo bueno como costumbre, también es difícil que se cambie. Excelente comentario, hermano, adelante y bendiciones.
Excelente aportación. De acuerdo a Shapiro y como usted lo menciona referente a las normas y su relación con la cultura organizacional, el fijar normas de conductas dentro del equipo, entiendo que enfoca el comportamiento natural de cada miembro reclutado con diferentes personalidades, que a su vez son necesarias para la funcionalidad más dinámica en el equipo. Pero que a su vez necesitan ser ajustados por las normas de cuál sea la organización de la que deseen formar parte, como usted lo menciona, que las normas sirven como bases de la organización, desde los objetivos de tareas y de procesos, pero que a su vez también ayudan a mantener el orden y la disciplina para poder ser beneficioso para ambas partes, desde un marco de la comunicación, la toma de decisiones, manejar los conflictos, evitan a miembros del equipo divagar o confundir, etc., etc.
Usted menciona que dichas normas, con el paso del tiempo, llegan a convertirse en hábitos y forman parte de la cultura organizacional, lo cual es excelente poder lograr con diversidad de pensamientos o costumbres. Como el ejemplo sencillo que da Shapiro, el de que para algunos es costumbre llegar tarde a una cita, mientras que para otros no; por supuesto que su aportación es muy acertada en este ámbito, que las normas muchas veces, aunque se vean como algo impuesto, ayudan al cambio cultural entre los individuos, que a su vez se convierten, a lo cual yo llamo, lo que por fuerza comienzas haciendo termina volviéndose costumbre. Una vez logrado esto, como todos sabemos, es muy difícil buscar cambiar la cultura de alguien, pero también cuando se adopta algo bueno como costumbre, también es difícil que se cambie. Excelente comentario, hermano, adelante y bendiciones.
1. Relación entre normas y cultura organizacional
Las normas son la estructura invisible de la cultura.
Lo que un equipo acuerda como reglas de funcionamiento determina cómo piensa, actúa y se relaciona. Con el tiempo, esas prácticas repetidas dejan de sentirse como reglas y se convierten en “la forma normal de hacer las cosas”. Así, la cultura no se impone: se construye a partir de las normas que el equipo respeta y sostiene.
2. Dar y recibir feedback y la importancia del compromiso
Dar feedback es cuidar el rumbo del equipo: señalar conductas concretas para fortalecer lo que funciona y corregir lo que afecta el resultado común.
Recibir feedback es asumir una postura de aprendizaje, entendiendo que siempre hay margen para crecer.
El compromiso es esencial porque solo un equipo comprometido:
Acepta la corrección sin romper la relación.
Asume responsabilidad compartida por el desempeño.
Transforma el feedback en mejora real y no en simple conversación.
Sin compromiso, el feedback se diluye; con compromiso, se convierte en cultura de excelencia.
Las normas son la estructura invisible de la cultura.
Lo que un equipo acuerda como reglas de funcionamiento determina cómo piensa, actúa y se relaciona. Con el tiempo, esas prácticas repetidas dejan de sentirse como reglas y se convierten en “la forma normal de hacer las cosas”. Así, la cultura no se impone: se construye a partir de las normas que el equipo respeta y sostiene.
2. Dar y recibir feedback y la importancia del compromiso
Dar feedback es cuidar el rumbo del equipo: señalar conductas concretas para fortalecer lo que funciona y corregir lo que afecta el resultado común.
Recibir feedback es asumir una postura de aprendizaje, entendiendo que siempre hay margen para crecer.
El compromiso es esencial porque solo un equipo comprometido:
Acepta la corrección sin romper la relación.
Asume responsabilidad compartida por el desempeño.
Transforma el feedback en mejora real y no en simple conversación.
Sin compromiso, el feedback se diluye; con compromiso, se convierte en cultura de excelencia.
Pastor John estoy muy de acuerdo que la retroalimentación es asumir una postura de aprendizaje, por lo que considero que no debemos tener miedo a la Retroalimentación, sino valorarla porque como lo menciona el libro base, garantiza que el trabajo se realice a tiempo, dentro del presupuesto y de acuerdo con los estándares de calidad. Además, se fortalecen las habilidades de las personas y se les motiva, se reconocen los esfuerzos por crecer, se corrigen comportamientos y evita que los comportamientos se salgan de control.
Por lo que podemos conlcuir también que la Retroalimentación es un proceso de mejora continua.
1. ¿Cuál es la relación entre las normas y la cultura organizacional?
Las normas se relacionan con la cultura organizacional. Las normas incluyen tanto las expectativas verbales como no verbales que estructuran los comportamientos en un equipo u organización. Tales normas sociales están en el núcleo de la cultura organizacional, ya que establecen las reglas para el comportamiento aceptable y esperado que marcan el tono dentro de la organización. Por lo tanto, la cultura organizacional es el marco más general dentro del cual las normas funcionan como un medio para reforzar valores, creencias y prácticas comunes. En una palabra, las normas son lo que determina cómo se forma y mantiene la cultura para la organización, y esta última influye en cómo se crean y aplican las normas.
2. Describe cómo dar y recibir FeedBack y explica por qué es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso.
Dar FeedBack: El libro aconseja dar retroalimentación que sea específica, oportuna y basada en acciones que se han observado en lugar de rasgos de personalidad. Y una de las cosas más importantes, si no la más importante, es hacerlo de manera constructiva para hacerlo bien, con el fin de mejorar el rendimiento y mantener la interacción.
También dice que las personas deben usar un lenguaje sencillo y desalienta el juicio, recomendando en su lugar propuestas concretas para el cambio.
Recibir FeedBack: Una habilidad esencial para todas las organizaciones es escuchar activamente, sin interrumpir ni ponerse a la defensiva, para entender el mensaje, valorar la retroalimentación como una fuente de información y como un desafío para crecer. Aprecian la retroalimentación y debe haber un deseo de desarrollar su aplicación.
Importancia de asumir compromiso: El motivo interno de compromiso motiva al grupo a trabajar hacia el objetivo común, y la resolución de problemas mejora la coordinación y la acción sobre los objetivos del equipo.
Las normas se relacionan con la cultura organizacional. Las normas incluyen tanto las expectativas verbales como no verbales que estructuran los comportamientos en un equipo u organización. Tales normas sociales están en el núcleo de la cultura organizacional, ya que establecen las reglas para el comportamiento aceptable y esperado que marcan el tono dentro de la organización. Por lo tanto, la cultura organizacional es el marco más general dentro del cual las normas funcionan como un medio para reforzar valores, creencias y prácticas comunes. En una palabra, las normas son lo que determina cómo se forma y mantiene la cultura para la organización, y esta última influye en cómo se crean y aplican las normas.
2. Describe cómo dar y recibir FeedBack y explica por qué es importante que los integrantes de un equipo asuman compromiso.
Dar FeedBack: El libro aconseja dar retroalimentación que sea específica, oportuna y basada en acciones que se han observado en lugar de rasgos de personalidad. Y una de las cosas más importantes, si no la más importante, es hacerlo de manera constructiva para hacerlo bien, con el fin de mejorar el rendimiento y mantener la interacción.
También dice que las personas deben usar un lenguaje sencillo y desalienta el juicio, recomendando en su lugar propuestas concretas para el cambio.
Recibir FeedBack: Una habilidad esencial para todas las organizaciones es escuchar activamente, sin interrumpir ni ponerse a la defensiva, para entender el mensaje, valorar la retroalimentación como una fuente de información y como un desafío para crecer. Aprecian la retroalimentación y debe haber un deseo de desarrollar su aplicación.
Importancia de asumir compromiso: El motivo interno de compromiso motiva al grupo a trabajar hacia el objetivo común, y la resolución de problemas mejora la coordinación y la acción sobre los objetivos del equipo.
Bendicioes Mirna, Su explicación sobre cómo las normas reflejan y refuerzan la cultura organizacional me parece muy clara. Coincido en que el FeedBack debe ser específico, constructivo y escuchado con atención, porque ayuda a mejorar y fortalecer al equipo. Además, asumir compromiso no solo permite alcanzar los objetivos, sino que hace que cada integrante aporte activamente. Las normas, cultura, FeedBack y compromiso se conectan para lograr un equipo más fuerte y efectivo.
